Kỹ Năng Lãnh Đạo: Thay Đổi Tư Duy & Thói Quen Của Đội Ngũ Hiệu Quả Gấp 10

Bạn là một nhà lãnh đạo tâm huyết.

Là một nhà lãnh đạo, bạn không chỉ muốn “vận hành ổn” – bạn khao khát một tổ chức trưởng thành và hiệu quả vượt trội.

Bạn muốn xây dựng:

• Một đội ngũ chủ động, có tư duy cầu tiến, sẵn sàng đổi mới

• Một văn hóa doanh nghiệp hiệu suất cao – nơi giá trị thể hiện qua hành vi mỗi ngày

• Một hệ thống có thể tăng trưởng doanh số bền vững, nâng cao chất lượng dịch vụ

• Đồng thời giảm lãng phí, tối ưu quy trình và tăng năng suất lao động

Bạn đã đầu tư vào đào tạo, thay đổi quy trình, thậm chí trực tiếp truyền cảm hứng cho đội ngũ. Nhưng kết quả thì sao? Họ vẫn chờ lệnh, vẫn làm cho xong việc, vẫn ngại thay đổi.

Bạn không tìm kiếm một “phép màu”. Bạn chỉ muốn đội ngũ chủ động hơn, hiệu quả hơn và biết cách thay đổi tư duy & thói quen làm việc để cùng đưa tổ chức tiến lên.

Bạn mong muốn một công cụ rõ ràng, khoa học, có thể triển khai ngay, giúp bạn thực sự chuyển đổi đội ngũ – không chỉ trên bề mặt, mà từ bên trong cách họ suy nghĩ và hành động mỗi ngày.

Xem thêm: Chìa khoá xây dựng văn hoá doanh nghiệp hiệu suất cao

Một trong những công việc khó nhằn nhất của nhà lãnh đạo

Thế nhưng…

Dù đã tổ chức workshop, treo khẩu hiệu văn hóa, cập nhật quy trình, thưởng phạt rõ ràng – đội ngũ vẫn chậm đổi mới, thiếu chủ động, làm việc kiểu “cho xong”.

• Giá trị doanh nghiệp treo trên tường thì đẹp – nhưng dưới sàn thì không ai sống với nó

• Doanh số tăng chậm, hiệu suất không cải thiện

• Lãng phí nguyên vật liệu vẫn cao, năng suất thấp

• Những thay đổi bạn kỳ vọng dường như chỉ là “phong trào”

Bạn bắt đầu mất niềm tin, bối rối không biết còn có thể làm gì thêm.
Bạn từng nghĩ mình đã “làm đủ” – nhưng rồi nhận ra: đội ngũ vẫn không thay đổi đủ.

Vấn đề không nằm ở chiến lược. Không nằm ở công cụ.

Vấn đề nằm ở cách chúng ta cố gắng tạo ảnh hưởng lên con người.

Điều này khiến bạn cảm thấy bối rối và bất lực. Bạn bắt đầu tự hỏi: “Có phải mình đang kỳ vọng quá nhiều? Hay đội ngũ không còn khả năng thay đổi nữa?”

Sự thật là: không phải bạn sai – mà là cách làm cũ không còn hiệu quả. Bởi vì tư duy không thể thay đổi chỉ bằng khẩu hiệu, và thói quen không thể bẻ gãy bằng cảm hứng nhất thời.

Và quan trọng hơn: Những người lãnh đạo tận tâm như bạn xứng đáng có trong tay một công cụ thực sự hiệu quả.

Theo nghiên cứu của MIT Sloan Management Review và tổ chức VitalSmarts (Crucial Learning),

90% các sáng kiến thay đổi trong tổ chức thất bại hoặc không đạt kỳ vọng – nguyên nhân cốt lõi đến từ THÓI QUEN không đổi.

Trong một khảo sát độc lập của McKinsey,

70% các chương trình chuyển đổi tổ chức thất bại – và yếu tố CON NGƯỜI là nguyên nhân số một.

Tôi cũng từng rơi vào vòng lặp đó.

Tại sao thay đổi tư duy và thói quen lại khó đến vậy?

Nếu thay đổi một chiến lược là việc khó, thì thay đổi tư duy và thói quen của con người còn khó gấp nhiều lần.

Đó là phần vô hình – nhưng lại chi phối toàn bộ kết quả hữu hình.

Tư duy là tập hợp niềm tin và quan điểm được hình thành qua năm tháng.

Thói quen là những hành vi đã ăn sâu vào phản xạ.

Càng lâu trong một tổ chức, những “lối mòn” ấy càng khó bứt ra – như đá ngầm nằm yên dưới đáy thuyền, chỉ lộ diện khi có bão nổi.

Tôi hiểu rõ điều đó. Tôi từng là một nhà lãnh đạo cảm thấy bất lực, khi đội ngũ không thay đổi dù đã thử đủ cách. Truyền thông. Đào tạo. Điều chỉnh quy trình. Thay đổi cơ chế. Nhưng rồi mọi thứ đâu lại vào đấy.

Tôi từng nghĩ vấn đề nằm ở con người hay quy trình.

Cho đến khi tôi nhận ra: vấn đề thật sự nằm ở cách chúng ta cố gắng tạo ảnh hưởng.

Với tư duy học tập suốt đời, tôi không ngừng tìm kiếm.

Trong hành trình đó, tôi đã tham gia nhiều khóa học và tiếp cận những công cụ thực sự mạnh mẽ như:

• Ba quy luật của hiệu quả

• 7 thói quen hiệu quả

• Và đặc biệt, mô hình tôi chia sẻ trong bài viết này: Crucial Influence

Đây là mô hình thay đổi hành vi được MIT Sloan vinh danh là “mô hình xuất sắc nhất năm”, và đang được ứng dụng tại hơn một nửa các công ty Fortune 500.

Suốt 7 năm qua, tôi đã ứng dụng Crucial Influence để giúp hàng trăm lãnh đạo tại Việt Nam và quốc tế thay đổi tư duy, thói quen và hiệu suất đội ngũ – từ các tập đoàn lớn như VinPearl, Navigos Search, GrooveTech đến các doanh nghiệp SME đang trên hành trình chuyển đổi.

Nếu bạn cũng đang tìm một phương pháp khoa học, thực tiễn và có thể triển khai ngay, tôi ở đây để chia sẻ với bạn

Hình ảnh Đàm Thế Ngọc đào tạo cho đội ngũ lãnh đạo của GrooveTech

Cách làm hiệu quả hơn – Giúp thay đổi tư duy và thói quen bền vững

Khi muốn thay đổi tư duy hay thói quen đội ngũ, hầu hết doanh nghiệp sẽ:

• Mời chuyên gia đến truyền cảm hứng

• Tổ chức vài buổi workshop nội bộ

• Dán poster giá trị cốt lõi khắp văn phòng

• Ra chỉ thị hành chính, chỉnh sửa quy trình

• Hoặc treo thưởng cho người “tiên phong đổi mới”

Cách làm cũ không sai – nhưng không đủ. Nhưng vấn đề là: chúng thường được làm riêng lẻ – rời rạc – không đủ sức thay đổi hành vi đã ăn sâu.

Hệ quả? Nhân viên bước ra khỏi buổi đào tạo với cảm hứng dâng trào – rồi trở lại môi trường cũ, đồng nghiệp cũ, hệ thống cũ… Và cảm hứng đó nhanh chóng tan biến.

Không có một hệ sinh thái mới nâng đỡ hành vi mới – thì hành vi mới không thể tồn tại.

Đó là lý do vì sao nhiều nỗ lực chuyển đổi bị gắn mác “phong trào nhất thời”.

Vậy đâu là cách làm hiệu quả hơn?

Câu trả lời nằm ở Crucial Influence – mô hình thay đổi hành vi được nghiên cứu và ứng dụng trong hơn 20 năm qua, do tổ chức Crucial Learning phát triển. Mô hình này đã được:

• MIT Sloan vinh danh là “mô hình thay đổi hành vi xuất sắc nhất năm”

• Áp dụng tại hơn 50% các công ty Fortune 500

• Xuất bản thành sách và bán hơn 750.000 bản toàn cầu

Lộ trình thay đổi hành vi đội ngũ bắt đầu từ 3 bước:

Bước 1: Xác định kết quả sống còn (Vital Result)

Mọi thay đổi cần bắt đầu từ một lý do đủ mạnh. Hãy tự hỏi:

Kết quả nào nếu không đạt được sẽ khiến tổ chức bạn phải trả giá đắt?

Nếu không đạt được kết quả này, tổ chức tôi sẽ phải trả giá ra sao?

Kết quả sống còn có thể là: tăng số lượng khách hàng, tăng tỷ lệ chuyển đổi, tăng giá trị trung bình đơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng trải nghiệm khách hàng, cải thiện năng suất hoặc rút ngắn thời gian đưa sản phẩm ra thị trường. Một mục tiêu đủ rõ ràng sẽ là kim chỉ nam cho những hành vi cần thay đổi phía sau.

Bước 2: Tìm kiếm hành vi then chốt (Vital Behaviors)

Từ kết quả đã xác định, hãy truy ngược lại:

“Hành vi then chốt nào mọi người thực hiện nhất quán mỗi ngày sẽ tác động trực tiếp tới kết quả?”

Crucial Influence gọi đó là vital behaviors – những hành vi tuy nhỏ, nhưng có sức ảnh hưởng vượt trội đến kết quả. Hành vi cần cụ thể, có thể quan sát, dễ nhân rộng.

Ví dụ: để giữ chân nhân viên mới, một hành vi then chốt có thể là:

“Quản lý trực tiếp thực hiện ít nhất ba buổi 1-1 với nhân viên mới trong tháng đầu tiên.”

Bước 3: Lập kế hoạch cho sự thay đổi với 6 nguồn gây ảnh hưởng (Six Sources of Influence)

Hành vi không tự nhiên mà xảy ra – nó cần được nuôi dưỡng bởi một hệ sinh thái phù hợp. Mô hình Crucial Influence chỉ ra rằng, để một hành vi được duy trì bền vững, cần kích hoạt ít nhất 4 trong 6 nguồn ảnh hưởng sau:

Khi ít nhất bốn nguồn ảnh hưởng cùng phối hợp, hành vi không chỉ xảy ra – mà sẽ được lặp lại, lan tỏa và trở thành nếp văn hóa mới.

 

1. 

Mô hình Influencer (Crucial Influence ) – Ảnh chụp khi Đàm Thế Ngọc đào tạo lãnh đạo của VinPearl

Nghiên cứu của MIT Sloan Management Review cho thấy: Lãnh đạo áp dụng từ 4 nguồn ảnh hưởng trở lên có khả năng tạo ra thay đổi hành vi bền vững cao hơn gấp 10 lần so với người chỉ dùng một nguồn.

Xem video Đàm Thế Ngọc chia sẻ về 6 nguồn gây ảnh hưởng:

Sự thay đổi của đội ngũ hầu như không khi tự diễn ra – chúng ta phải tạo ảnh hưởng

Nếu bạn tiếp tục áp dụng những cách làm cũ: truyền cảm hứng ngắn hạn, workshop ngắn ngày, khẩu hiệu dán tường… thì:

• Đội ngũ vẫn sẽ làm việc theo thói quen cũ

• Tư duy “chờ lệnh, làm cho xong” sẽ ngày càng ăn sâu

• Những sáng kiến đổi mới sẽ bị “chết yểu”

• Văn hóa tổ chức bị trì trệ, hiệu suất tụt dốc

• Và tệ hơn, bạn có thể mất đi những người tài năng vì họ không thấy được môi trường phát triển

Không thay đổi được tư duy – thì không thể tạo ra bước ngoặt.

Bạn càng trì hoãn, khoảng cách giữa bạn và đội ngũ càng lớn.
Và khoảng cách ấy chính là điều khiến mọi kế hoạch đổi mới rơi vào thất bại.

Case Study –  Một hành vi đúng, cứu sống hàng ngàn mạng người

Mục tiêu đột phá (Vital Result):
Trước năm 2007, Việt Nam ghi nhận gần 12.000 ca tử vong do tai nạn giao thông mỗi năm, phần lớn liên quan đến người điều khiển xe máy không đội mũ bảo hiểm. Dù quy định đã có, tỷ lệ đội mũ chỉ đạt khoảng 30%, thậm chí thấp hơn ở các tỉnh thành nhỏ.

Chính phủ đặt ra một mục tiêu sống còn:

Biến hành vi đội mũ bảo hiểm trở thành chuẩn mực toàn dân, nhằm giảm mạnh số ca chấn thương sọ não và tử vong.

Hành vi then chốt (Vital Behavior):

“Người dân đội mũ bảo hiểm khi điều khiển xe máy trên mọi tuyến đường, vào mọi thời điểm.”

Thay vì kêu gọi chung chung về an toàn giao thông, chiến dịch tập trung thay đổi duy nhất một hành vi cụ thể, dễ đo lường, có thể thực hiện mỗi ngày.

Kích hoạt 6 nguồn tạo ảnh hưởng (Six Sources of Influence):

1. Động lực cá nhân (Personal Motivation):
   Các chiến dịch truyền thông quốc gia lan tỏa thông điệp: “Không đội mũ – chết dễ dàng hơn bạn tưởng”. Phát sóng các video phỏng vấn nạn nhân tai nạn, lời kể của người sống sót hoặc người thân mất mát – tạo cảm xúc mạnh và ý thức bảo vệ bản thân.

2. Năng lực cá nhân (Personal Ability):
   Hướng dẫn cách chọn mũ đúng chuẩn, phát mũ miễn phí hoặc bán giá ưu đãi tại trường học, khu dân cư. Người dân được hỗ trợ hiểu đúng thế nào là mũ bảo hiểm đạt chuẩn.

3. Động lực xã hội (Social Motivation):
   Trường học, cơ quan, tổ chức đồng loạt cam kết “đội mũ là văn hóa, là trách nhiệm”. Cảnh sát giao thông tuyên truyền trực tiếp tại chốt kiểm tra. Học sinh được giao nhiệm vụ nhắc nhở cha mẹ.

4. Năng lực xã hội (Social Ability):
   Đoàn Thanh niên, Hội Phụ nữ, tổ dân phố tham gia phát động, tuyên truyền và hỗ trợ thực thi. Hệ thống y tế, nhà trường, báo chí cùng vào cuộc – tạo sự phối hợp đa bên.

5. Động lực hệ thống (Structural Motivation):
   Ngày 15/12/2007, Nghị định 32/2007/NĐ-CP chính thức có hiệu lực, quy định bắt buộc đội mũ bảo hiểm khi đi xe máy – đi kèm xử phạt hành chính nghiêm minh. Đây là “thời điểm bước ngoặt” khiến hành vi thay đổi hàng loạt.

6. Năng lực hệ thống (Structural Ability):
   Tăng cường điểm bán mũ, kiểm soát chất lượng mũ lưu hành, cải thiện hệ thống phân phối đến tận phường, xã. Áp phích, băng rôn, loa phát thanh liên tục nhắc nhở – biến hành vi trở nên dễ thực hiện, dễ nhớ.

Kết quả: Theo báo cáo năm 2017:

• Tỷ lệ đội mũ bảo hiểm toàn quốc tăng từ 30% lên hơn 90%.

• Khoảng 500.000 ca chấn thương đầu và 15.000 ca tử vong đã được ngăn chặn trong 10 năm nhờ thay đổi hành vi này.

• Tỷ lệ tổn thương não nghiêm trọng giảm từ 21% (2007) còn 13,6% (2016).

Xem thêm: Case Study đào tạo gì cho đội ngũ bán hàng để tăng trưởng doanh số

Giải pháp nhà lãnh đạo tạo ảnh hưởng – mô hình 6 nguồn gây ảnh hưởng

Hãy hình dung…

Bạn sở hữu một đội ngũ chủ động, có tư duy phát triển, sẵn sàng đổi mới và làm việc với năng lượng tích cực mỗi ngày.

Bạn không còn phải “thúc lưng” họ hành động – vì chính họ đã nhìn thấy ý nghĩa công việc, làm chủ mục tiêu, và liên tục cải tiến cách làm.

Những cuộc họp trở nên thiết thực. Những ý tưởng mới xuất hiện thường xuyên. Và những kết quả đột phá bắt đầu xuất hiện từ chính những hành vi nhỏ nhưng đúng đắn – được lặp lại mỗi ngày.

Bạn không chỉ là người quản lý – bạn trở thành người truyền cảm hứng, người thiết kế môi trường cho sự thay đổi.

Và đó chính là dấu hiệu rõ ràng nhất của một nhà lãnh đạo xuất sắc: Tạo ảnh hưởng sâu sắc đến con người – để tạo ra kết quả lớn cho tổ chức.

Tham khảo ngay khóa học “Nhà lãnh đạo tạo ảnh hưởng” do Đàm Thế Ngọc trực tiếp dẫn dắt – dựa trên mô hình Crucial Influence đã được kiểm chứng toàn cầu.

Tải giới thiệu khóa học  [tại đây]