Đầu tư vào đào tạo là một trong những khoản đầu tư tốt nhất mà một tổ chức có thể thực hiện. Đào tạo không chỉ thúc đẩy năng suất, gia tăng doanh thu mà còn giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng dễ dàng để phân biệt giữa các chương trình đào tạo hiệu quả và những chương trình thất bại. Đây là lúc các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo trở nên cần thiết. Nhưng với rất nhiều mô hình khác nhau, đâu là lựa chọn phù hợp cho tổ chức của bạn?
Tôi tin rằng không có cách tiếp cận nào là “đúng” hay “sai” khi đánh giá hiệu quả đào tạo. Mỗi tổ chức đều có những điều kiện, lựa chọn và hạn chế riêng biệt. Vì vậy, chúng tôi mong muốn cung cấp cho bạn một hướng dẫn toàn diện về các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo, giúp bạn có cái nhìn tổng quan về những lựa chọn sẵn có và đưa ra quyết định đúng đắn cho tổ chức của mình
Các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo là gì?
Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo là những khung phân tích có hệ thống, giúp điều tra và phân tích tính hiệu quả của các chương trình đào tạo hoặc học tập. Các mô hình này tập trung vào nhiều khía cạnh khác nhau như:
- Đào tạo có thành công không?
- Người tham gia học được gì?
- Họ có áp dụng kiến thức vào công việc không?
- Tác động của đào tạo đối với tổ chức là gì?
- Đào tạo có phải là một khoản đầu tư tốt không?
- Chương trình có thể được cải thiện không?
Dưới đây là một số mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo phổ biến nhất.
Mô hình CIRO
Mô hình CIRO (Context, Input, Reaction, Output) là một khung phân tích dành riêng cho việc đánh giá đào tạo quản lý. Được phát triển bởi Peter Warr, Michael Bird và Neil Rackham vào năm 1970, mô hình CIRO là công cụ quan trọng giúp các tổ chức đánh giá một cách hệ thống quá trình và kết quả của các chương trình đào tạo quản lý.
Bối cảnh (Context)
Giai đoạn đầu tiên trong mô hình CIRO là đánh giá bối cảnh. Điều này bao gồm việc xác định và phân tích những thiếu sót trong hiệu suất mà tổ chức đang gặp phải. Cụ thể, tổ chức cần xem xét tình hình hoạt động hiện tại để xác định những kỹ năng hay kiến thức nào cần được cải thiện. Việc này giúp xác định mục tiêu đào tạo một cách rõ ràng và chính xác.
Đầu vào (Input)
Giai đoạn này tập trung vào việc lựa chọn phương pháp và công cụ đào tạo phù hợp. Đầu vào bao gồm tất cả các yếu tố liên quan đến quá trình đào tạo như nội dung, tài liệu, phương pháp giảng dạy và người đào tạo. Đánh giá đầu vào giúp đảm bảo rằng các yếu tố này phù hợp với nhu cầu đào tạo đã được xác định trong giai đoạn bối cảnh.
Phản ứng (Reaction)
Tương tự như cấp độ đầu tiên của mô hình Kirkpatrick, giai đoạn phản ứng trong mô hình CIRO đánh giá sự hài lòng của người tham gia đối với chương trình đào tạo. Điều này bao gồm việc thu thập ý kiến phản hồi từ người tham gia về nội dung đào tạo, phương pháp giảng dạy, và bất kỳ yếu tố nào khác ảnh hưởng đến trải nghiệm học tập của họ.
Kết quả (Output)
Giai đoạn cuối cùng là đánh giá kết quả đào tạo. Điều này bao gồm việc đo lường những thay đổi về kỹ năng, kiến thức hoặc thái độ của người tham gia sau khi hoàn thành chương trình. Trong trường hợp đào tạo quản lý, kết quả cũng có thể bao gồm những thay đổi tích cực trong hiệu suất công việc hoặc sự cải thiện trong quản lý nhân sự.
Mô hình CIRO là một công cụ hữu ích cho việc đánh giá đào tạo quản lý, giúp tổ chức hiểu rõ hơn về hiệu quả của chương trình đào tạo và đưa ra các điều chỉnh cần thiết.
Mô hình ROI của Phillips
Mô hình ROI (Return on Investment) của Jack Phillips được phát triển nhằm mở rộng và hoàn thiện thêm mô hình Kirkpatrick, đặc biệt là về việc tính toán giá trị kinh tế của các chương trình đào tạo. Phillips bổ sung thêm một cấp độ thứ năm vào mô hình, cho phép các tổ chức đo lường cụ thể lợi tức đầu tư từ đào tạo.
Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction)
Tương tự như mô hình Kirkpatrick, mô hình Phillips bắt đầu với việc đánh giá phản ứng của người tham gia đối với chương trình đào tạo. Mục tiêu là xác định mức độ hài lòng và sự chấp nhận của người học đối với nội dung và phương pháp giảng dạy.
Cấp độ 2: Học tập (Learning)
Cấp độ này đo lường kiến thức và kỹ năng mà người tham gia đã tiếp thu trong quá trình đào tạo. Thông qua các bài kiểm tra và bài tập thực hành, tổ chức có thể đánh giá mức độ hiệu quả của quá trình học tập.
Cấp độ 3: Ứng dụng và Thực thi (Application and Implementation)
Khác với mô hình Kirkpatrick, mô hình Phillips không chỉ dừng lại ở việc đánh giá xem người tham gia có áp dụng kiến thức đã học vào công việc không, mà còn xem xét liệu quá trình thực thi có gặp vấn đề gì không. Điều này giúp xác định liệu vấn đề nằm ở việc áp dụng kiến thức hay ở quá trình triển khai.
Cấp độ 4: Tác động (Impact)
Cấp độ này đo lường tác động của đào tạo lên tổ chức, bao gồm các yếu tố như tăng năng suất, cải thiện chất lượng sản phẩm, hoặc giảm chi phí. Điều này giúp đánh giá xem những thay đổi sau đào tạo có mang lại giá trị thực sự cho tổ chức hay không.
Cấp độ 5: Lợi tức đầu tư (Return on Investment)
Cấp độ cuối cùng và đặc biệt của mô hình Phillips là đo lường lợi tức đầu tư từ chương trình đào tạo. Điều này bao gồm việc thực hiện phân tích chi phí-lợi ích để xác định giá trị kinh tế của đào tạo. Mặc dù việc tính toán ROI có thể phức tạp và tốn kém, nhưng đây là cách tốt nhất để xác định liệu một chương trình đào tạo có xứng đáng với chi phí bỏ ra hay không.
Mô hình ROI của Phillips là một công cụ mạnh mẽ cho các tổ chức muốn xác định giá trị kinh tế của đào tạo, từ đó đưa ra các quyết định chiến lược về đầu tư vào đào tạo.
Mô hình của Anderson
Mô hình Anderson, được phát triển bởi Tim Anderson và cộng sự, là một trong những mô hình đánh giá đào tạo hiện đại tập trung vào việc căn chỉnh các chương trình đào tạo với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Mô hình này nhấn mạnh sự quan trọng của việc tích hợp đào tạo vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Cấp độ 1: Đo lường sự hài lòng và học tập (Satisfaction and Learning)
Giống như các mô hình khác, Anderson bắt đầu với việc đo lường sự hài lòng của người học và mức độ tiếp thu kiến thức, nhưng nó không chỉ dừng lại ở đó. Mô hình Anderson sử dụng dữ liệu này để đánh giá mức độ mà chương trình đào tạo phù hợp với chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức.
Cấp độ 2: Đo lường tác động đến hành vi và hiệu suất (Behavior and Performance)
Cấp độ này đánh giá xem người học có thực sự áp dụng kiến thức và kỹ năng mới vào công việc hay không, và quan trọng hơn, là mức độ mà việc áp dụng này đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Anderson nhấn mạnh rằng không chỉ hành vi cá nhân, mà cả hiệu suất tổ chức cần được đo lường.
Cấp độ 3: Đánh giá tác động tổng thể (Organizational Impact)
Mô hình Anderson yêu cầu đánh giá tác động của đào tạo không chỉ ở cấp độ cá nhân mà ở toàn bộ tổ chức. Điều này có nghĩa là tổ chức phải đo lường được cách mà chương trình đào tạo đã góp phần vào việc đạt được các mục tiêu chiến lược và làm thay đổi tổ chức một cách toàn diện.
Phân tích chiến lược (Strategic Analysis)
Khác với các mô hình khác, Anderson khuyến nghị rằng trước khi triển khai đào tạo, tổ chức cần thực hiện một phân tích chiến lược để xác định rõ ràng mục tiêu mà đào tạo cần đạt được. Điều này đảm bảo rằng tất cả các chương trình đào tạo đều hướng đến việc hỗ trợ các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Liên kết chiến lược và đào tạo (Aligning Strategy with Training)
Mô hình Anderson nhấn mạnh rằng đào tạo không phải là một hoạt động độc lập mà là một phần tích hợp của chiến lược kinh doanh. Mỗi chương trình đào tạo cần được thiết kế để hỗ trợ một hoặc nhiều mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Mô hình Anderson là một công cụ mạnh mẽ cho các tổ chức hiện đại, đặc biệt là những tổ chức chú trọng vào việc căn chỉnh đào tạo với chiến lược tổng thể và muốn đảm bảo rằng mọi khoản đầu tư vào đào tạo đều mang lại giá trị tối đa.
Mô hình Kirkpatrick – 4 cấp độ đánh giá
Mô hình Kirkpatrick
Mô hình Kirkpatrick, được giới thiệu lần đầu tiên bởi Don Kirkpatrick vào năm 1959, là khung đánh giá chương trình huấn luyện phổ biến nhất. Mô hình đã được cập nhật và cải tiến nhiều lần và phiên bản mới nhất là The New World Kirkpatrick Model.
Sự đơn giản và hiệu quả của nó đã khiến nó trở thành nền tảng cho đánh giá đào tạo trong nhiều thập kỷ, cung cấp một cách tiếp cận có cấu trúc để đánh giá tác động của các sáng kiến huấn luyện.
Bốn Cấp Độ Đánh Giá
Mô hình Kirkpatrick bao gồm bốn cấp độ, mỗi cấp độ dựa trên cấp độ trước để cung cấp một cái nhìn toàn diện về hiệu quả của huấn luyện:
Cấp độ 1: Phản hồi
Cấp độ đầu tiên này tập trung vào sự hài lòng của người tham gia với trải nghiệm huấn luyện. Nó tìm cách hiểu cảm nhận của người tham gia về nội dung huấn luyện, cách thức truyền đạt và trải nghiệm tổng thể.
Cấp độ 2: Học tập
Cấp độ này đánh giá xem người tham gia có tiếp thu được kiến thức và kỹ năng mà huấn luyện hướng đến hay không. Nó đo lường mức độ người tham gia học hỏi và ghi nhớ thông tin được trình bày.
Cấp độ 3: Hành vi
Cấp độ này tập trung vào việc người tham gia có áp dụng kiến thức và kỹ năng mới học được vào công việc hay không. Nó xem xét việc chuyển giao kiến thức từ môi trường huấn luyện sang nơi làm việc.
Cấp độ 4: Kết quả
Cấp độ cuối cùng này đo lường tác động của huấn luyện đối với các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức. Nó đánh giá đóng góp chung của huấn luyện vào sự thành công của tổ chức.
Lợi ích của Mô hình Kirkpatrick
Cấu trúc và Rõ ràng
Cung cấp một khung rõ ràng và có cấu trúc để đánh giá hiệu quả của huấn luyện.
Đánh giá Toàn diện
Bao gồm nhiều khía cạnh, từ sự hài lòng của người tham gia đến tác động của tổ chức.
Linh hoạt
Có thể được điều chỉnh cho phù hợp với các chương trình huấn luyện và ngữ cảnh tổ chức khác nhau.
Dễ Hiểu
Bốn cấp độ đơn giản và trực quan, giúp dễ dàng triển khai và truyền đạt kết quả.
Mô hình Kirkpatrick vẫn là một công cụ có giá trị để đánh giá các chương trình huấn luyện. Bốn cấp độ của nó cung cấp một khung toàn diện để đánh giá hiệu quả của các sáng kiến huấn luyện, từ sự hài lòng của người tham gia đến tác động của tổ chức. Mặc dù nó có những hạn chế, nhưng sự đơn giản, rõ ràng và sử dụng rộng rãi của nó khiến nó trở thành một tài nguyên quý giá cho các tổ chức muốn cải thiện các chương trình huấn luyện của họ và đo lường lợi tức đầu tư của họ.
Xem thêm: Mô hình Kirkpatrick
Để phát triển đội ngũ nhân sự với năng lực vượt trội và thúc đẩy doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp, khóa học đào tạo theo Mô hình Kirkpatrick dưới sự hướng dẫn của Mentor Đàm Thế Ngọc sẽ giúp bạn. Với hơn 12 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phát triển tổ chức và quản trị, thầy Ngọc đã hỗ trợ hàng loạt doanh nghiệp lớn đạt được kết quả đột phá. Hãy tham gia ngay để xây dựng chiến lược đào tạo hiệu quả và đưa doanh nghiệp của bạn lên tầm cao mới!
Kết luận
Những mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo này không chỉ giúp đo lường thành công của các chương trình đào tạo mà còn cung cấp cho tổ chức những công cụ cần thiết để liên tục cải tiến và tối ưu hóa quy trình đào tạo, từ đó đạt được các mục tiêu chiến lược một cách hiệu quả.
