L&D chuyển tâm thế TỪ “TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO” → “TẠO RA TÁC ĐỘNG”

Gần đây, Ngọc có dịp tham dự một buổi webinar về đào tạo doanh nghiệp do ATD (Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ) tổ chức, với chủ đề:

“Improve Your Value: Why You Should Focus on Impact, Not Content or AI in 2025”
(Vì sao người làm L&D nên tập trung vào tác động, thay vì nội dung hay AI trong năm 2025?)

Người trình bày là Tiến sĩ Elena Schlatter, chuyên gia đào tạo doanh nghiệp dày dạn kinh nghiệm, từng tư vấn chiến lược cho nhiều tổ chức toàn cầu.

Vì sao người làm L&D nên tập trung vào tác động, thay vì nội dung hay AI trong năm 2025?Dưới đây là ba thông điệp mà Ngọc tâm đắc nhất – cũng là gợi ý định hướng cho những người làm L&D trong bối cảnh chuyển đổi hiện nay:

1. Bắt đầu từ tác động – không phải từ nội dung

Nhiều chương trình đào tạo hiện nay xuất phát từ cảm giác mơ hồ rằng “nhân viên đang thiếu kỹ năng”, thay vì từ một mục tiêu thay đổi cụ thể.

Hãy tưởng tượng bạn bước vào một phòng họp, nơi trưởng phòng Sales nói:

“Anh ơi, đội em cần học kỹ năng A – đang yếu lắm!”

Nghe quen chứ?

Nhưng tiến sĩ Elena lại đặt một câu hỏi khác hẳn:

“Nếu đào tạo xong mà không có gì thay đổi, thì có cần đào tạo không?”

L&D thông minh không bắt đầu từ nội dung, mà bắt đầu từ đích đến:

• Kết quả kinh doanh nào sẽ thay đổi?

• Nếu không làm, tổ chức sẽ tổn thất điều gì?

Không có câu trả lời rõ ràng, thì đừng bắt tay vào làm. Đó không phải đào tạo, mà là “làm cho có”.

L&D hiện đại cần bắt đầu từ kết quả đầu ra mong muốn, từ đó thiết kế nội dung và phương pháp phù hợp để đạt được điều đó.

2. Tác động trong đào tạo doanh nghiệp đến từ hành vi – không chỉ từ kiến thức

Đừng tự hào vì “95% học viên hoàn thành khoá học”, “feedback 5 sao”, hay “quizz điểm cao”.

Vì nếu sau đào tạo, hành vi công việc KHÔNG thay đổi – thì đó chỉ là… một buổi picnic học thuật.

Tiến sĩ Elena nói thẳng:

“Nếu bạn không xác định được người học sẽ làm khác đi điều gì, thì bạn chỉ dừng ở truyền đạt nội dung.”

Do đó, người làm L&D cần trả lời được ba câu hỏi quan trọng:

• Hành vi nào cần thay đổi?
• Biểu hiện cụ thể trong công việc là gì?
• Có thể đo lường bằng chỉ số nào?

Khi trả lời được những câu hỏi này, vai trò của L&D không còn dừng ở triển khai chương trình, mà trở thành đối tác chiến lược đồng hành cùng tổ chức.

3. AI là công cụ – người quyết định vẫn là bạn

AI đang là “chiếc đũa thần” mới của L&D – từ tạo nội dung, phân tích LMS, đến chatbot giảng dạy.

Nhưng Elena cảnh báo:

“Nếu bạn không rõ mình muốn gì, thì AI chỉ giúp bạn… lạc đường nhanh hơn.”

Trước khi đổ tiền vào AI, hãy hỏi:

• Mục tiêu đào tạo là gì?

• Chỉ số kinh doanh nào sẽ thay đổi?

• AI hỗ trợ được chỗ nào trong quá trình tạo tác động?

Câu hỏi không nên là “AI làm được gì?”, mà nên là “Mục tiêu đào tạo là gì? Đo bằng chỉ số nào? Công cụ nào phù hợp để đạt được điều đó?”

Công nghệ chỉ phát huy hiệu quả khi người sử dụng có tư duy rõ ràng và định hướng đúng đắn.

4. Luôn hỏi “Tại sao?” và “Vậy thì sao?” trong mọi yêu cầu đào tạo

Khi nhận được yêu cầu đào tạo, người làm L&D thường phản ứng theo quán tính: gật đầu, lên kế hoạch, triển khai. Nhưng theo Tiến sĩ Elena, điều cần làm trước tiên là hỏi thật kỹ:

• Tại sao muốn đào tạo chủ đề này?
• Nếu học xong mà không có thay đổi gì thì sao?
• Nếu chương trình thành công, chỉ số nào sẽ chuyển biến?

Mỗi lần hỏi “Tại sao” là một lần bóc thêm lớp hành của vấn đề thật. Hỏi “Vậy thì sao” là cách kiểm tra xem liệu đây có thực sự là bài toán mà L&D cần giải quyết, hay chỉ là phản ứng tạm thời từ một bộ phận nào đó.

Người làm L&D càng hỏi đúng, càng giữ được vai trò chiến lược trong tổ chức.

Xem thêm: 7 Bí Quyết Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Nội Bộ tại ĐÂY

5. Muốn đo lường đào tạo doanh nghiệp thực chất? Hãy nhìn ra ngoài dữ liệu LMS

Tiến sĩ Elena cảnh báo rằng: “Chúng ta thường chọn dữ liệu dễ đo, chứ không chọn dữ liệu quan trọng.”

Thực tế, các chỉ số như tỷ lệ hoàn thành khóa học, điểm quiz hay phản hồi 5 sao chỉ là phần nổi. Chúng không trả lời được câu hỏi quan trọng nhất: “Chương trình này có giúp tổ chức chuyển biến gì không?”

Để đo được tác động thật, L&D cần kết nối với các dữ liệu vận hành và kinh doanh như:

• Tỷ lệ tuân thủ quy trình (compliance rate)
• Số cuộc gọi thành công (call conversion)
• Thời gian xử lý đơn hàng (TAT)
• Tỷ lệ khiếu nại giảm
• Doanh số tăng sau đào tạo

Điều này đòi hỏi người làm L&D phải hợp tác chặt chẽ với các phòng ban như vận hành, kinh doanh, tài chính… để hiểu rõ các chỉ số then chốt và gắn đào tạo với mục tiêu tổ chức.

Tiến sĩ Elena Schlatter nhấn mạnh: “Chúng ta đã nói quá nhiều về content và AI, nhưng quên mất một điều: Tác động là trung tâm. Mà tác động thì phải rõ ràng, cụ thể, đo được – chứ không thể là một khái niệm mơ hồ.”

Đã đến lúc chuyển mình

Ngọc tin rằng đào tạo không chỉ là cung cấp kiến thức. Mục tiêu cuối cùng là thay đổi hành vi và kết quả kinh doanh. Đây là thời điểm thích hợp để người làm L&D nhìn lại vai trò của mình. Họ cần cập nhật tư duy hiện đại, phù hợp với bối cảnh mới. L&D nên sẵn sàng cho tương lai nơi công nghệ và chiến lược phát triển con người cùng đồng hành.

Việc đặt trọng tâm vào tác động, thay vì nội dung hay công cụ, chính là bước đầu tiên để nâng cao giá trị nghề nghiệp và đóng góp thực chất cho tổ chức.