Từ “Bị Ép Đi Học” Đến “Hào Hứng Tham Gia”: Bí Quyết Từ Chuyên Gia Toàn Cầu

Nhân viên ngó lơ đào tạo nội bộ? Khám phá tư duy và công cụ L&D từ chuyên gia toàn cầu — giúp bộ phận đào tạo thu hút người học tự nguyện và tạo tác động kinh doanh thực tế.

Tóm Tắt

Để nhân viên tự nguyện học thay vì bị ép buộc, bộ phận L&D cần áp dụng tư duy Marketing: xây dựng Learner Persona, truyền thông theo nguyên lý WIIFM và thiết kế phễu nội dung đa kênh — thay vì dựa vào quy chế hành chính.

4 bước chuyển đổi tâm lý người học:

1. Xây dựng Chân dung người học (Learner Persona) dựa trên nghiên cứu thực tế
2. Truyền thông theo lợi ích cốt lõi cá nhân — không phải tính năng khóa học
3. Thiết kế phễu nội dung theo mô hình AARR để dẫn dắt hành trình học tập
4. Đo lường tác động bằng chỉ số kinh doanh thực tế — không phải tỷ lệ điểm danh

Nghịch lý đào tạo doanh nghiệp: “Chuẩn bị rất công phu, nhưng học viên hời hợt”

Hàng năm, các tổ chức trên toàn cầu chi hàng tỷ đô la cho chương trình đào tạo — nhưng chỉ một phần nhỏ thực sự cải thiện hiệu suất. Bộ phận L&D liên tục đối mặt với câu hỏi hóc búa: Tại sao nhân viên lại ngó lơ các khóa học được thiết kế tâm huyết đến vậy?

Sự thật là: chúng ta đang phải cạnh tranh sự chú ý của nhân viên với Netflix, TikTok và hàng tá áp lực công việc mỗi ngày.

Trong bài chia sẻ “How To Scale Your L&D Impact With Marketing”, chuyên gia Nelson Sivalingam khẳng định: nếu thương hiệu Casper có thể biến chiếc nệm — một sản phẩm nhàm chán — thành thương hiệu tỷ đô, thì L&D hoàn toàn có thể “tiếp thị” trải nghiệm học tập để nhân viên chủ động tham gia. 

Thông điệp cốt lõi anh ấy muốn chia sẻ: Không có chương trình đào tạo nào nhàm chán — chỉ có chiến lược truyền thông nhàm chán.

Môi trường đào tạo truyền thống vs. tích hợp Marketing

Bảng 1: So sánh hai mô hình truyền thông đào tạo

Tiêu chí	Đào tạo Truyền thống	Áp dụng Marketing trong Đào tạo
Cách thúc đẩy tham gia	Dựa vào quy chế, chế tài, mệnh lệnh hành chính	Lực hút tự nhiên — chứng minh giá trị để người học chủ động tìm đến
Nội dung truyền thông	Quảng bá tính năng: số buổi học, số slide, thời lượng	Quảng bá lợi ích cốt lõi: khóa học giải quyết “điểm đau” nào trong công việc
Chỉ số đo lường	Tỷ lệ điểm danh, khảo sát nụ cười	Mức độ ứng dụng thực tế và tác động trực tiếp tới chỉ số kinh doanh

 Kinh nghiệm từ Đàm Thế Ngọc:

Nhiều năm làm nghề, tôi nhận ra sai lầm lớn nhất của bản thân và nhiều Anh, Chị làm L&D là quá “yêu” nội dung của mình mà quên mất khách hàng — người học — đang cần gì. Nếu thông điệp chỉ dừng ở mức thông báo hành chính mang tính ép buộc, bạn sẽ mãi nhận lại sự đối phó. Muốn thay đổi điều đó, bộ phận L&D bắt buộc phải học thêm tư duy và cách làm của Marketing.

Tư duy Marketing trong hoạt động của L&D: Quản lý và nhân viên đi học là “Khách hàng”, không chỉ là học viên

Tại sao nhân viên không quan tâm đến khóa học nội bộ?

Sai lầm phổ biến nhất là mặc định rằng vì khóa học “bắt buộc” hoặc vì họ là nhân viên, họ sẽ tự động quan tâm.

Trong podcast “What L&D Can Learn from Marketing“, chuyên gia Ashley Sinclair nhấn mạnh: bộ phận đào tạo cần ngừng nhắm mục tiêu chỉ dựa trên chức danh công việc, mà phải coi người học là những “người tiêu dùng” thực sự — với cuộc sống, gia đình và những lo toan riêng của họ.

Đánh vào hệ thống tư duy trực giác

Trong bài nói “What can L&D learn from the marketing team?“, chuyên gia Mike Taylor giải thích não bộ vận hành theo hai hệ thống:

• System 1: Nhanh, tự động, dựa trên cảm xúc và trực giác — tiêu tốn rất ít năng lượng
• System 2: Chậm, logic, đòi hỏi phân tích — cực kỳ tốn năng lượng

Đào tạo truyền thống thường nhồi nhét dữ liệu khô khan thẳng vào System 2. Trong khi đó, Marketing biết cách dùng hình ảnh tương phản, câu chuyện và yếu tố cảm xúc để “mở khóa” System 1 trước.

Nguyên tắc vàng: Cảm xúc là tín hiệu giúp não bộ mở cửa và ghi nhớ thông tin.

Tập trung vào lợi ích thiết thực — nguyên lý WIIFM

Đồng tác giả “Think Like a Marketer, Train Like an L&D Pro“, chuyên gia Bianca Baumann khẳng định: ngừng quảng bá “tính năng” của khóa học (90 phút, có video tương tác…). Thay vào đó, hãy trả lời ngay từ đầu câu hỏi WIIFM — What’s in it for me? (Lợi ích của tôi là gì?).

Chứng minh khóa học sẽ giúp họ:

• Tạo kết quả cụ thể gì 
• Tiết kiệm thời gian làm việc ra sao
• Giải quyết dứt điểm rắc rối họ đang gặp phải
• Thăng tiến như thế nào
• …

Xây dựng Chân dung người học (Learner Persona) — Chìa khóa cá nhân hóa thông điệp

Learner Persona là gì và cách xây dựng trong 6 khía cạnh

Thay vì gộp nhóm học viên theo chức danh chung chung, Learner Persona là hồ sơ chuyên sâu về tâm lý, động lực, thói quen tiếp nhận thông tin và những rào cản cảm xúc của người học trong thực tế hằng ngày.

Trong bài chia sẻ “Effective marketing strategies for L&D leaders”, chuyên gia Bianca Baumann giới thiệu mô hình phân tích qua 6 khía cạnh:

Khía cạnh	Câu hỏi cần trả lời
👁️ Thấy gì	Môi trường, không gian làm việc xung quanh họ có gì?
👂 Nghe gì	Đồng nghiệp, sếp nói gì về việc học và phát triển?
🗣️ Nói & Làm gì	Hành vi thực tế hằng ngày của họ là gì?
💭 Nghĩ gì	Niềm tin nội tâm, kỳ vọng thầm lặng của họ là gì?
❤️ Cảm nhận gì	Cảm xúc khi được mời học — hào hứng hay lo ngại?
😤 Điểm đau	Vấn đề lớn nhất đang cản trở hiệu quả công việc của họ?

Ví dụ thực chiến: Jane và Cassandra

Cùng 41 tuổi, cùng là quản lý cấp trung tại New York, cùng có hai con nhỏ. Về nhân khẩu học, Jane và Cassandra giống hệt nhau. Nhưng động lực của họ hoàn toàn khác biệt:

• Jane làm việc vì thành công, thăng tiến và thu nhập
• Cassandra được thúc đẩy bởi ý nghĩa công việc và mong muốn giải quyết vấn đề hóc búa

Nếu dùng một thông điệp chung chung, bạn sẽ thất bại với ít nhất một trong hai. Chỉ khi cá nhân hóa thông điệp dựa trên động lực sâu thẳm, bạn mới thực sự thay đổi được hành vi của họ.

 Kinh nghiệm từ Đàm Thế Ngọc:

Câu chuyện Jane và Cassandra chính là lý do vì sao tôi phải viết lại thông điệp truyền thông đến ba lần cho một chương trình:

Lần 1 — “Lãnh đạo chuyển đổi”: Quá vĩ mô, quá chung chung → rơi vào im lặng tuyệt đối.

Lần 2 — “Nhà lãnh đạo tạo kết quả”: Tốt hơn, nhưng vẫn cào bằng cho mọi phòng ban. Với kế toán là tăng năng suất xử lý hồ sơ; với IT là giảm lỗi lập trình; với sản xuất là giảm lãng phí. Nhưng khi thông điệp này chạm đến đội Sales — những người thực chiến ngoài tiền tuyến — nó hoàn toàn “mất điện”. Quá an toàn, không gây cảm xúc mãnh liệt cho dân kinh doanh.

Lần 3 — XSALES – Đột phá hiệu suất bán hàng ra đời: Chữ “X” mang hai hàm ý hành động sắc nét: X là Nhân bản doanh số và X là Nhân bản Top Sales. Từ khóa này chạm đúng vào “mạch máu” của đội ngũ kinh doanh — biến một khóa học từ “bị ép đi học” thành một mục tiêu săn đón tự nguyện.

4. Phễu Marketing L&D: Đặt Mình Vào Vị Trí Người Học

Tại sao L&D cần tư duy như một chuyên gia tiếp thị?

Chuyên gia Nelson Sivalingam giải thích rằng Phễu Marketing L&D giúp chúng ta đặt mình vào vị trí của người học để hiểu quá trình ra quyết định của họ — tương tự như cách một chuyên gia tiếp thị tìm hiểu hành vi người mua hàng.

Phễu này giúp L&D xác định nhu cầu ở từng giai đoạn và quan trọng hơn: tìm ra nguyên nhân vì sao nhân viên bỏ cuộc giữa chừng để can thiệp đúng lúc, đúng chỗ.

Mô hình Phễu Marketing L&D 4 giai đoạn

Bảng 2: Phễu Marketing L&D — Từ nhận thức đến lan tỏa

 Giai đoạn 1 — Nhận thức (Awareness)

Nhân viên sẽ không mặn mà với bất kỳ trải nghiệm học tập nào nếu họ không biết mình đang cần giải quyết vấn đề gì.

L&D thường mắc sai lầm là đẩy ngay khóa học cho nhân viên và ép họ học — thay vì giúp họ nhận thức được thách thức kinh doanh hoặc vấn đề hiệu suất họ đang vướng mắc. Chỉ khi nhận thức được vấn đề, người học mới chủ động đi tìm giải pháp.

Giai đoạn 2 — Kích hoạt (Activation)

Mục tiêu của giai đoạn này là thuyết phục người học đưa ra cam kết hành động đầu tiên — đặt chỗ trong một buổi học trực tiếp, hoặc đơn giản là bấm mở một khóa học.

Đây là thời điểm khởi động “Vòng lặp trải nghiệm học tập” gồm 4 nhịp liên tiếp:

1. Tiếp thu kiến thức
2. Thực hành ứng dụng
3. Nhận phản hồi
4. Chia sẻ những gì đã học

Giai đoạn 3 — Duy trì (Retention)

Hành trình học tập không thể dừng lại ở việc nhân viên đăng ký xong khóa học. Giai đoạn này tập trung vào việc giữ chân người học tiếp tục trong vòng lặp học tập — thực hành — phản hồi cho đến khi họ đạt được kỹ năng cần thiết, tạo ra thay đổi hành vi và cải thiện hiệu suất thực tế.

 Giai đoạn 4 — Lan tỏa (Referral)

Đây là giai đoạn mà người học biến thành những “người hâm mộ” của chương trình. Khi họ đã trải nghiệm và nhận thấy giá trị thực sự, họ sẽ chủ động nói về nó, chia sẻ kiến thức và giới thiệu khóa học cho đồng nghiệp — tạo ra lực hút truyền thông nội bộ không tốn một đồng ngân sách nào.

Vai trò của “Influencer nội bộ”

Lời kêu gọi từ phòng đào tạo thường không hiệu quả bằng lời chia sẻ từ sếp trực tiếp hoặc đồng nghiệp có uy tín. Hãy tích hợp hai đòn bẩy song song:

• Đòn bẩy xã hội: Tạo môi trường thúc đẩy từ đồng nghiệp — người học thấy người xung quanh học thì tự nhiên muốn tham gia
• Đòn bẩy kết quả: Giúp người học theo đuổi các chỉ số dẫn dắt cụ thể — không phải học cho xong mà học để đạt mục tiêu rõ ràng

Đo lường Marketing đào tạo: Chứng minh tác động kinh doanh thực tế

Tại sao L&D phải vượt qua chỉ số “bums on seats”?

Trong buổi chia sẻ “Bridging L&D and Marketing”, chuyên gia Karina Boniglio (Giám đốc Đào tạo toàn cầu, Danone) nhấn mạnh: bộ phận đào tạo bắt buộc phải vượt ra khỏi những chỉ số bề nổi như “số người ngồi trong lớp”, “tỷ lệ hoàn thành” hay “bảng khảo sát hài lòng”.

L&D phải trở thành Đối tác Kinh doanh thực thụ (Business Partner) — thấu hiểu mục tiêu công ty và kết nối dữ liệu học tập với tác động kinh doanh thực tế.

Luôn tự hỏi như một Marketer:

Khóa đào tạo này sẽ giúp học viên giải quyết nỗi đau nào? Giải quyết thành công thì mang lại kết quả gì?

• Có giúp chốt sales nhanh hơn không?
• Có giảm tỷ lệ lỗi vận hành không?
• Có tăng năng suất lao động không?
• Có tăng chất lượng dịch vụ không?
• …

Khi kết nối thành công giá trị đào tạo với hiệu suất kinh doanh, bạn sẽ nhận được sự ủng hộ tuyệt đối cùng ngân sách dồi dào từ Ban Giám đốc.

 Kinh nghiệm từ Đàm Thế Ngọc:

Chúng ta dễ bị nhầm lẫn giữa phương tiện và đích đến. Thực tế, các khoá học hay dự án phát triển năng lực chỉ là phương tiện cho một đích đến nào đó mà L&D cần làm rõ ngay từ đầu với Ban lãnh đạo hay Trưởng các bộ phận.

Hãy tưởng tượng, có sự khác biệt rất lớn về vai trò và vị thế khi bạn gửi mail mời đại diện Sales tham gia cuộc họp về tăng tỷ lệ chuyển đổi so với mời tham gia cuộc họp nói về khoá học kỹ năng tư vấn sản phẩm. Đây là cách tôi luôn hứng dẫn các học viên của mình để giúp họ tạo ra kết quả bứt phá

Câu hỏi thường gặp về Marketing cho đào tạo doanh nghiệp (FAQ)

Q: Learner Persona khác gì với bảng mô tả công việc thông thường?

A: Bảng mô tả công việc chỉ nói nhân viên phải làm nhiệm vụ gì trên lý thuyết. Learner Persona là hồ sơ chuyên sâu về tâm lý, động lực, thói quen tiếp nhận thông tin và những rào cản cảm xúc thực tế của họ đối với việc học hằng ngày — giúp bạn thiết kế thông điệp trúng vào điểm đau thực sự.

Q: Không có ngân sách truyền thông, có thể áp dụng Marketing cho đào tạo không?

A: Hoàn toàn có thể. Marketing cho đào tạo bản chất là thay đổi tư duy, không phải đốt tiền quảng cáo. Bạn có thể bắt đầu miễn phí bằng cách: tận dụng kênh giao tiếp sẵn có (Slack, Teams, Zalo), thiết kế hình ảnh bằng Canva, viết tiêu đề email cuốn hút hơn và phối hợp với quản lý phòng ban để truyền thông truyền miệng.

Q: Làm sao để nhân viên hào hứng với các khóa học bắt buộc hoặc quy trình khô khan?

A: Đừng bắt đầu bằng luật lệ hay lý thuyết. Hãy mở đầu bằng một tình huống thực tế (case study) về sai lầm nghiêm trọng trong quy trình có thể gây thiệt hại lớn cho cá nhân hoặc tập thể. Đánh vào tâm lý phòng ngừa rủi ro của System 1 trước, rồi đưa giải pháp từ khóa học ra như một “tấm khiên bảo vệ” quyền lợi và hiệu suất của họ.

Q: WIIFM là gì và áp dụng thế nào trong truyền thông đào tạo?

A: WIIFM là viết tắt của “What’s in it for me?” (Tôi được lợi gì?). Đây là câu hỏi đầu tiên não bộ người học đặt ra khi nhận bất kỳ thông điệp đào tạo nào. Để áp dụng: thay vì viết “Khóa học kéo dài 2 ngày về kỹ năng bán hàng”, hãy viết “Sau 2 ngày, bạn sẽ có kịch bản xử lý từ chối giúp tăng tỷ lệ chốt deal lên 30%”.

Kết Luận: Mời Gọi Bạn Hãy Thay Đổi Tư Duy Đào Tạo

Hành trình biến người học từ “bị ép đi học” sang “tự nguyện và hào hứng tham gia” không cần chiêu trò quảng cáo sáo rỗng. Bản chất của nó là biểu hiện cao nhất của sự thấu cảm: hiểu nhân viên muốn gì, tôn trọng quỹ thời gian của họ và trao cho họ chiếc chìa khóa giải quyết những khó khăn thực tế trong công việc.

Khi L&D biết cách “Marketing” tri thức, đào tạo không còn là chi phí — mà trở thành động lực tăng trưởng bền vững cho cả doanh nghiệp.

Bài viết được biên soạn bởi Đàm Thế Ngọc — Founder & CEO LeaderUp, chuyên gia Đào tạo & Phát triển Tổ chức với hơn 13 năm kinh nghiệm đồng hành cùng Vinpearl, VinFast, FPT IS, MB Bank, VietinBank, và hàng trăm doanh nghiệp đa dạng lĩnh vực và quy mô

P/s: Chúng ta sẽ thảo luận thêm về chủ đề này trong 3 buổi của webinar L&D Business Partner sắp tới. Mời Anh, Chị quan tâm đăng ký tham gia theo link này