L&D đang đánh giá hiệu quả đào tạo sai ở đâu? Góc nhìn từ chuyên gia Kirkpatrick Partners

Có một câu hỏi khiến rất nhiều người làm HR, L&D và trainer nội bộ trăn trở:

Tại sao có những khóa học được tổ chức rất tốt, học viên rất hài lòng, nhưng vài tuần sau mọi thứ lại trở về quỹ đạo cũ?

CEO vẫn hỏi: “Kết quả đâu?”

– Doanh thu không cải thiện.
– Nhân viên vẫn làm theo thói quen cũ.
– Quản lý vẫn than rằng học xong rồi… để đó.

Câu hỏi đó không phải của riêng tôi.

Cách đây không lâu, tôi tìm được một phần câu trả lời từ một session tại hội thảo ATD 2025, một trong những hội nghị Learning & Development lớn nhất thế giới.

Session đó có tên:

“Are You Doing Kirkpatrick Right?”

Người trình bày là Jordan Rawlinson, Learning and Performance Strategist tại Kirkpatrick Partners – tổ chức trực tiếp kế thừa và phát triển mô hình Kirkpatrick đến ngày nay.

Thông điệp Jordan muốn gửi đến cộng đồng L&D rất rõ ràng:

Hầu hết chúng ta biết tên mô hình Kirkpatrick. Nhưng không phải ai cũng đang áp dụng nó theo đúng cách để tạo ra kết quả kinh doanh.

Bạn có đang áp dụng đúng mô hình Kirkpatrick không?

Nhắc lại nhanh để chúng ta cùng chung ngôn ngữ.

Mô hình Kirkpatrick gồm 4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo:

Level 1 – Reaction: Học viên phản ứng thế nào với khóa học?

Level 2 – Learning: Học viên học được gì?

Level 3 – Behavior: Học viên có áp dụng điều đã học vào công việc thực tế không?

Level 4 – Results: Chương trình có tạo ra kết quả kinh doanh cụ thể không?

Bốn cấp độ này nhiều người làm L&D đều biết.

Nhưng câu hỏi quan trọng hơn là:

Bạn đang đi theo chiều nào?

Rất nhiều chương trình đào tạo đang được triển khai theo chiều từ Level 1 → Level 2 → Level 3 → Level 4.

Tức là:

• Tổ chức khóa học.
• Đo hài lòng.
• Kiểm tra học viên học được gì.

Rồi hy vọng sau đó hành vi sẽ thay đổi và kết quả kinh doanh sẽ xuất hiện.

👉 Vấn đề là: hy vọng không phải là một chiến lược.

Nếu đào tạo giống như trồng cây, thì lớp học mới chỉ là lúc gieo hạt. Muốn có quả, chúng ta phải biết mình muốn thu hoạch loại quả nào, cần chăm cây ra sao, ai tưới nước, ai bắt sâu, ai theo dõi quá trình lớn lên của cây.

Kirkpatrick Partners thường nhấn mạnh một cách tiếp cận ngược lại:

Bắt đầu từ Level 4 – kết quả kinh doanh cần đạt được, sau đó thiết kế ngược về Level 3, Level 2 và Level 1.

Nói cách khác, đừng bắt đầu bằng câu hỏi: “Nên tổ chức khóa học gì?”

Hãy bắt đầu bằng câu hỏi:

Doanh nghiệp cần cải thiện kết quả nào, và đào tạo có thể đóng vai trò gì trong việc tạo ra kết quả đó?

Xem thêm: Để nắm ổng quan về mô hình Kirkpatrick, bạn có thể đọc bài viết chi tiết tại đây.

3 sai lầm thường gặp khiến đào tạo không tạo được kết quả kinh doanh

Sai lầm số 1: Bắt đầu từ khóa học thay vì bắt đầu từ kết quả kinh doanh

Khi có nhu cầu đào tạo, câu hỏi đầu tiên của nhiều đội L&D thường là:

• “Chúng ta cần đào tạo kỹ năng gì?”
• “Nên mời giảng viên nào?”
• “Tổ chức online hay offline?”

Những câu hỏi này không sai.

Nhưng nếu đó là điểm khởi đầu, chúng ta rất dễ đi sai ngay từ bước đầu tiên.

Theo tinh thần của mô hình Kirkpatrick, thiết kế đào tạo nên bắt đầu từ Level 4 – Kết quả kinh doanh.

Doanh nghiệp muốn cải thiện chỉ số nào?

• Tăng doanh số?
• Giảm tỷ lệ nghỉ việc?
• Nâng cao mức độ hài lòng của khách hàng?
• Rút ngắn thời gian xử lý công việc?
• Nâng cao năng suất của đội ngũ quản lý?

Sau khi xác định kết quả kinh doanh, chúng ta mới quay ngược lại để trả lời:

• Muốn đạt kết quả đó thì ai cần thay đổi?
• Họ cần thay đổi hành vi gì?
• Muốn thay đổi hành vi đó, họ cần học điều gì?

Khi bắt đầu từ khóa học thay vì kết quả kinh doanh, L&D rất dễ tạo ra một chương trình hấp dẫn, học viên thích, giảng viên hay, không khí lớp học tốt – nhưng lại không giải quyết đúng bài toán doanh nghiệp.

Và cuối cùng, điều duy nhất L&D có thể báo cáo với CEO chỉ là:

“Học viên rất hài lòng.”

Nhưng với CEO, hài lòng chưa đủ.

CEO muốn biết:

Sau đào tạo, doanh nghiệp có tốt hơn không?

Sai lầm số 2: Không xác định rõ hành vi học viên cần thay đổi sau khóa học

Rất nhiều chương trình đào tạo kết thúc với những mục tiêu khá chung chung:

• “Học viên hiểu quy trình.”
• “Nâng cao kỹ năng giao tiếp.”
• “Cải thiện tư duy quản lý.”
• “Gia tăng tinh thần chủ động.”

Những mục tiêu này nghe có vẻ đúng, nhưng lại rất khó đo.

Vì sau khóa học, nếu hỏi:

Ngày mai đi làm, học viên sẽ làm khác điều gì?

Thì rất ít chương trình trả lời được rõ ràng.

Theo Kirkpatrick, hành vi cần được mô tả cụ thể, có thể quan sát và có thể theo dõi trong công việc thực tế.

Không phải: “Quản lý giao tiếp tốt hơn.”

→ Mà là: Mỗi tuần, quản lý thực hiện tối thiểu 2 buổi coaching 1:1 với nhân viên.

Không phải: “Nhân viên bán hàng chủ động hơn.”

→ Mà là: Mỗi ngày, mỗi nhân viên tiếp cận tối thiểu 10 khách hàng tiềm năng mới.

Không phải: “Nhân viên chăm sóc khách hàng tốt hơn.”

→ Mà là: 100% khiếu nại của khách hàng được phản hồi trong vòng 24 giờ.

Nếu hành vi không được xác định rõ ngay từ khi thiết kế chương trình, sau đào tạo sẽ không ai biết cần theo dõi điều gì.

Quản lý trực tiếp không biết cần coaching điều gì.

Học viên không biết mình phải áp dụng cụ thể ra sao.

L&D cũng không thể chứng minh chương trình có tạo ra thay đổi hay không.

Nói đơn giản, nếu không xác định rõ hành vi, đào tạo giống như bắn cung trong sương mù: có thể rất nỗ lực, nhưng không biết mũi tên đang bay về đâu.

Câu hỏi quan trọng cần trả lời là:

Làm thế nào để xác định đúng những hành vi then chốt – Critical Behaviors – và gắn chúng với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp?

Sai lầm số 3: Hy vọng học viên tự thay đổi thay vì chủ động dẫn dắt sự thay đổi

Đây là một trong những thông điệp quan trọng được Jordan Rawlinson nhấn mạnh trong session tại ATD 2025.

Rất nhiều doanh nghiệp tin rằng:

Học xong thì học viên sẽ tự áp dụng.

Nhưng thực tế, kiến thức không tự chuyển thành hành vi.

Sau khóa học, học viên quay trở lại công việc với KPI, email, khách hàng, cuộc họp, báo cáo và hàng chục việc phát sinh mỗi ngày.

Nếu không có một cơ chế hỗ trợ, họ sẽ rất nhanh quay về thói quen cũ.

Kirkpatrick Partners gọi các yếu tố hỗ trợ này là Required Drivers – những điều kiện cần thiết để thúc đẩy và duy trì hành vi mới sau đào tạo.

Đó có thể là:

• Quản lý trực tiếp thường xuyên coaching.
• Checklist hoặc công cụ hỗ trợ áp dụng.
• Cam kết hành động sau đào tạo.
• Cơ chế ghi nhận và phản hồi.
• Theo dõi các chỉ số hành vi định kỳ.

Nói cách khác:

Lớp học không phải là điểm kết thúc của đào tạo. Lớp học chỉ là điểm bắt đầu của quá trình thay đổi hành vi.

Nếu chỉ tổ chức lớp học rồi chờ học viên tự thay đổi, chúng ta đang đặt quá nhiều kỳ vọng vào ý chí cá nhân, thay vì thiết kế một hệ thống giúp họ thành công.

Giống như doanh nghiệp không thể giao chỉ tiêu doanh số rồi chỉ nói với sales: “Cố lên nhé.”

Muốn có kết quả, cần có mục tiêu, công cụ, coaching, theo dõi, phản hồi và ghi nhận.

Đào tạo cũng vậy.

Câu hỏi quan trọng cần trả lời là:

Sau chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần làm gì để hành vi mới thật sự được áp dụng vào công việc?

Khi nào L&D mới thực sự được ngồi cùng bàn với CEO?

Ba sai lầm trên có một điểm chung:

Chúng khiến L&D dễ bị nhìn nhận là bộ phận tổ chức lớp học, thay vì đối tác chiến lược của doanh nghiệp.

CEO không chỉ quan tâm đến số giờ đào tạo.

CEO không chỉ quan tâm đến điểm hài lòng.

👉 CEO quan tâm đến một câu hỏi lớn hơn:

Sau khi đầu tư cho đào tạo, doanh nghiệp có tốt hơn không?

Sự dịch chuyển quan trọng nhất của người làm L&D trong giai đoạn này không phải chỉ là học thêm công cụ mới.

Mà là thay đổi điểm xuất phát:

Từ: “Tôi cần tổ chức chương trình đào tạo gì?”

Sang: “Kết quả kinh doanh nào cần được cải thiện, và đào tạo đóng vai trò gì trong đó?”

Khi đội L&D nói chuyện bằng ngôn ngữ của kết quả kinh doanh, CEO sẽ bắt đầu nhìn L&D bằng một ánh mắt khác.

Không còn là “đơn vị tổ chức khóa học”.

Mà là đối tác trong bài toán giúp doanh nghiệp tăng trưởng.

Xem thêm: Lý do đào tạo chưa tác động tới doanh thu, lợi nhuận – bài viết này đi sâu hơn vào nguyên nhân gốc rễ và 3 bí mật để thiết kế đào tạo tạo kết quả

Bạn đang ở đâu trong hành trình này?

Nếu bạn đang thấy quen thuộc với 3 sai lầm trên, hoặc đang tìm cách chuyển vai trò của L&D trong doanh nghiệp – từ người tổ chức đào tạo sang người tạo kết quả – thì Webinar “Dùng AI để Đánh giá Hiệu quả Đào tạo Cấp độ Kết quả Kinh doanh” ngày 2/7 có thể là một điểm khởi đầu đáng giá.

Trong buổi này, chúng tôi sẽ chia sẻ cách áp dụng đúng tinh thần Kirkpatrick trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam:

• Bắt đầu từ kết quả kinh doanh.
• Xác định hành vi then chốt cần thay đổi.
• Thiết kế cơ chế hỗ trợ sau đào tạo.
• Và ứng dụng AI để theo dõi, phân tích, đo lường hiệu quả đào tạo ở cấp độ kết quả.

Những điều không thể chia sẻ hết trong một bài blog.

👉 Đăng ký tham gia miễn phí tại đây: https://sukien.leaderup.vn/dung-ai-danh-gia-hqdt/?nguon=blog

Một vài kết quả học viên đạt được

Q&A: Những câu hỏi thường gặp về mô hình Kirkpatrick và đánh giá hiệu quả đào tạo

Sai lầm phổ biến nhất của L&D khi áp dụng mô hình Kirkpatrick là gì?

Một sai lầm rất phổ biến là thiết kế và đánh giá đào tạo theo chiều từ Level 1 lên Level 4: tổ chức khóa học trước, đo hài lòng, rồi hy vọng kết quả kinh doanh sẽ tự xuất hiện.

Cách tiếp cận hiệu quả hơn là bắt đầu từ Level 4 – xác định kết quả kinh doanh cần đạt – rồi thiết kế ngược về Level 3, Level 2 và Level 1.

Mô hình Kirkpatrick gồm mấy cấp độ và cấp độ nào quan trọng nhất?

Mô hình Kirkpatrick gồm 4 cấp độ:

Level 1 – Reaction: phản ứng của học viên.

Level 2 – Learning: học viên học được gì.

Level 3 – Behavior: học viên có áp dụng vào công việc không.

Level 4 – Results: chương trình có tạo ra kết quả kinh doanh không.

Trong phiên bản hiện đại của Kirkpatrick, Level 4 không chỉ là đích đến, mà còn là điểm bắt đầu của thiết kế đào tạo.

Tại sao học viên rất hài lòng nhưng đào tạo vẫn không tác động được tới kết quả kinh doanh?

Vì hài lòng không tự động dẫn đến thay đổi hành vi.

Một khóa học có thể rất hay, học viên rất thích, nhưng nếu sau đó không có hành vi mới trong công việc thì kết quả kinh doanh sẽ khó thay đổi.

Muốn đào tạo tạo ra tác động, cần xác định rõ kết quả kinh doanh, hành vi cần thay đổi và cơ chế hỗ trợ sau đào tạo.

Đánh giá hiệu quả đào tạo Level 4 cần chuẩn bị từ khi nào?

Cần chuẩn bị ngay từ đầu, trong giai đoạn phân tích nhu cầu và thiết kế chương trình.

Nếu đợi đến khi khóa học kết thúc mới hỏi “đo kết quả như thế nào?”, thì thường đã quá muộn.

Muốn đo được Level 4, L&D cần xác định từ đầu: chương trình này kỳ vọng tác động đến chỉ số kinh doanh nào, bằng cách thay đổi hành vi nào của nhóm học viên nào.

——-

Chia sẻ bởi Mr. Đàm Thế Ngọc – Founder & CEO LeaderUp, người đã học và được chứng nhận Kirkpatrick Bronze trực tiếp bởi thầy Jim Kirkpatrick.

Bài viết được phát triển dựa trên nội dung chia sẻ tại Webinar L&D Business Partner Buổi 3, tháng 5/2026 và session “Are You Doing Kirkpatrick Right?” của Jordan Rawlinson tại hội thảo ATD 2025, Washington DC.

—

P/S: Đăng ký tham gia webinar Dùng AI đánh giá hiệu quả đào tạo: tại đây

Để được tư vấn cách đào đào quản lý, lãnh đạo hay đội sales chương trình tác động tới doanh thu, lợi nhuận vui lòng liên hệ Ms Huyền: 0911585111