Ứng dụng mô hình ADDIE theo cách này để gắn đào tạo với kết quả kinh doanh

Mô hình ADDIE là khung thiết kế đào tạo gồm 5 bước: Analysis (Phân tích), Design (Thiết kế), Development (Phát triển), Implementation (Triển khai) và Evaluation (Đánh giá). Nhưng theo chuyên gia ATD, cách dùng phổ biến – để Đánh giá ở bước cuối – chính là lý do đào tạo khó chứng minh hiệu quả. Bài viết này hướng dẫn quy trình 8 bước ứng dụng ADDIE với tiêu chí đánh giá được xác định ngay từ đầu, giúp chương trình đào tạo gắn trực tiếp với kết quả kinh doanh.

Cách ứng dụng mô hình ADDIE quen thuộc, nhưng không mang lại kết quả như kỳ vọng

ADDIE từ lâu đã trở thành mô hình thiết kế đào tạo phổ biến trong lĩnh vực Learning & Development. Với năm bước rõ ràng: Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation. Mô hình ADDIE mang lại cảm giác an toàn: có quy trình, có thứ tự, có điểm bắt đầu và kết thúc.

Tuy nhiên, trong thực tế triển khai tại nhiều doanh nghiệp, ADDIE thường được áp dụng theo một cách rất quen thuộc: phân tích nhu cầu → thiết kế nội dung → phát triển tài liệu → tổ chức lớp học → cuối cùng mới đánh giá.

Chính trình tự này tạo ra vấn đề. Khi Evaluation – Đánh giá hiệu quả đào tạo được đặt ở bước cuối. Đánh giá hiệu quả đào tạo trở thành hoạt động “nhìn lại” thay vì “định hướng”.

Người làm L&D buộc phải đo những gì còn lại sau khi chương trình đã hoàn tất. Thay vì đo những gì thực sự cần thiết để chứng minh giá trị đào tạo đối với doanh nghiệp.

Hệ quả là:

• Đánh giá tập trung vào phản hồi cảm nhận sau khóa học
• Kiểm tra kiến thức hoặc kỹ năng ngay tại lớp
• Thiếu tiêu chí rõ ràng cho thay đổi hành vi trong công việc
• Gần như không kết nối trực tiếp với các chỉ số kinh doanh
  

Việc áp dụng ADDIE giúp L&D làm đúng quy trình, nhưng lại khiến L&D gặp khó khi trả lời câu hỏi về hiệu quả thực sự.

Kinh nghiệm từ chuyên gia ATD: vấn đề không nằm ở mô hình, mà ở cách hiểu và ứng dụng

Trong chuyên mục Measurement and Evaluation của TD Magazine, Association for Talent Development (ATD) đưa ra một lập luận rất rõ ràng:
Đào tạo không chỉ nhằm thay đổi hành vi học viên, mà cần đóng góp trực tiếp vào việc đạt được kết quả kinh doanh có ý nghĩa.

 

Tài liệu: Tư duy lại về ADDIE, gắn tiêu chí đo kết quả ngay sau bước phân tích. Bấm “QUAN TÂM” để hệ thống gửi tài liệu tự động bao gồm: tài liệu trên + bộ tài liệu về Đánh giá hiệu quả đào tạo cấp độ kết quả kinh doanh. Bấm đây

Để làm được điều đó, đánh giá không thể là bước cuối cùng trong quy trình thiết kế đào tạo.

Xem thêm: 6 cách tăng hiệu quả đào tạo mà HR, L&D nên biết

Kristopher J. Newbauer – Chief Human Resources Officer (CHRO) và Head of Global People & Talent tại Rotary International, chuyên gia từ ATD đề xuất một cách tiếp cận khác:

Ngay sau khi hoàn thành bước phân tích, người làm L&D cần xác định rõ các tiêu chí đánh giá thành công. Việc này cần được thực hiện trước khi bước vào thiết kế và phát triển chương trình học.

Cách tiếp cận này giúp HR, L&D tập trung vào kết quả cần đạt ngay từ đầu thay vì chờ đến khi đánh giá ở bước sau mới bàn đến.

Dưới đây là quy trình 8 bước, nhằm giúp ứng dụng ADDIE trong thiết kế đào tạo hướng kết quả kinh doanh.

Quy trình 8 bước thiết kế đào tạo với tư duy đánh giá từ đầu

Bước 1. Xác định vấn đề hoặc thách thức kinh doanh

(Identify a business problem or challenge)

Khi một người đi khám vì đau đầu, cơn đau chỉ là triệu chứng, không phải vấn đề thật sự. Nhiệm vụ của bác sĩ không phải là cho thuốc giảm đau ngay, mà là xác định nguyên nhân gốc rễ gây ra cơn đau.

Trong doanh nghiệp cũng vậy, người làm L&D chính là “bác sĩ”. Khi lãnh đạo đưa ra một vấn đề, đó thường chỉ là biểu hiện bên ngoài. Vai trò của L&D là cùng lãnh đạo làm rõ điều gì thực sự đang gây ra vấn đề đó.

Ví dụ, nếu một lãnh đạo bán hàng nhận thấy doanh số tại thị trường Mỹ đang giảm, “doanh số giảm” mới chỉ là hiện tượng.

Nguyên nhân có thể đến từ nhiều yếu tố khác nhau như: đội ngũ bán hàng chưa truyền tải hiệu quả giá trị sản phẩm, cạnh tranh gia tăng hoặc chính sách khuyến khích chưa phù hợp.

Vì vậy, thay vì chỉ nói chung rằng “doanh số đang giảm”, vấn đề cần được diễn đạt rõ hơn bằng ngôn ngữ kinh doanh, chẳng hạn:

Doanh số giảm do tỷ lệ chuyển đổi bán hàng giảm. Điều này đến từ đội ngũ bán hàng chưa tư vấn làm nổi bật giá trị sản phẩm sẽ mang lại lợi ích gì cho khách hàng.

Bước 2. Chuyển vấn đề kinh doanh đang đối diện thành mục tiêu lượng hoá

(Translate the business problem or challenge into a business goal)

Sau khi xác định rõ vấn đề, bước tiếp theo là chuyển từ tư duy “có vấn đề” sang tư duy “cần đạt điều gì”. Việc này giúp L&D thoát khỏi cách làm mang tính phản ứng và bắt đầu suy nghĩ theo hướng giải pháp.

Nếu vấn đề là doanh số sụt giảm, mục tiêu kinh doanh cần được xác định rõ ràng, có quy mô và mốc thời gian cụ thể. Ví dụ: tăng doanh số bằng cách tăng các chỉ số như: lượng khách mới, tỷ lệ chuyển đổi, giá trị trung bình đơn…

Mục tiêu của chương trình đào tạo không phải là đào tạo bao nhiêu người hay truyền đạt bao nhiêu nội dung. Mà là đóng góp vào việc đạt được mục tiêu kinh doanh đã xác định.

Bước này giúp người làm L&D và lãnh đạo doanh nghiệp cùng nhìn về một “đích đến” chung. Thay vì mỗi bên hiểu mục tiêu theo một cách khác nhau.

Bước 3. Xác định đào tạo có phải là chiến lược phù hợp để đạt mục tiêu hay không

(Determine whether learning is an appropriate strategy for achieving the goal)

Khi mục tiêu kinh doanh đã được xác định, người làm L&D cần làm việc cùng lãnh đạo và các chuyên gia liên quan. Mục tiêu của bước này là đánh giá xem đào tạo có phải là chiến lược phù hợp và ưu tiên để đạt được mục tiêu đó hay không.

Trong trường hợp phân tích nguyên nhân gốc rễ cho thấy sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng là một trong những nguyên nhân chính. Thì đào tạo được xem là một chiến lược phù hợp, nhưng không phải là chiến lược duy nhất.

Việc ước lượng này không cần tuyệt đối chính xác. Tuy nhiên, nó rất quan trọng để quản trị kỳ vọng của lãnh đạo và tránh việc đánh giá sai vai trò của đào tạo trong giai đoạn sau.

Chỉ khi đào tạo được định vị đúng vai trò, việc đo lường hiệu quả mới trở nên công bằng.

Hình minh họa cách một chương trình đào tạo bán hàng được đặt đúng vị trí trong bài toán kinh doanh, ngay từ khi thiết kế.

Bước 4. Xác định “đào tạo thành công” trông như thế nào

(Determine what successful learning looks like using Kirkpatrick’s levels of evaluation)

Ở bước này, người làm L&D cần trả lời câu hỏi cốt lõi: Nếu chương trình đào tạo này thành công, chúng ta sẽ nhìn thấy điều gì thay đổi?

Một sai lầm rất phổ biến trong đào tạo là: chỉ đến khi khóa học kết thúc mới nghĩ xem sẽ đánh giá thế nào. Với người làm L&D, “đào tạo thành công” cần được định nghĩa từ trước. Và mô hình Kirkpatrick giúp chúng ta làm điều đó một cách có hệ thống.

Theo Kirkpatrick, hiệu quả đào tạo được nhìn qua 4 cấp độ:

• Reaction: Người học phản ứng thế nào với chương trình?
• Learning: Họ thực sự học được gì?
• Behavior: Họ có làm khác đi trong công việc không?
• Results: Những thay đổi đó có tạo ra kết quả kinh doanh không?

 

Hình minh họa một chương trình đào tạo bán hàng được đánh giá theo đầy đủ 4 cấp độ Kirkpatrick

Điểm mấu chốt không phải là đo đủ cả 4 cấp độ, mà là biết rõ chương trình đang nhắm tới cấp độ nào, và thỏa thuận điều đó ngay từ đầu.

Không có tiêu chí rõ ràng → đo lường mơ hồ → giá trị đào tạo dễ bị xem là cảm tính.

Xem thêm: Đánh giá hiệu quả đào tạo với mô hình Kirkpatrick

Bước 5. Xác định kiến thức cần thiết để đạt mục tiêu kinh doanh

(Determine the knowledge needed to achieve the business goal)

Chỉ khi đã rõ mục tiêu kinh doanh và tiêu chí thành công. Người làm L&D mới nên quay lại một câu hỏi: “Người học thực sự cần biết những gì để đạt được kết quả đó?”

Điểm quan trọng của bước 5 không phải là liệt kê thật nhiều nội dung, mà là chọn đúng những kiến thức thực sự cần thiết.

Khi kiến thức được xác định dựa trên mục tiêu kinh doanh và tiêu chí đánh giá. Chương trình đào tạo sẽ tránh được tình trạng “dạy nhiều nhưng không trúng”.

Bước 6. Xác định kỹ năng cần thiết để đạt mục tiêu kinh doanh

(Determine the skills needed to achieve the business goal)

Nếu kiến thức trả lời câu hỏi “biết gì”, thì kỹ năng và hành vi trả lời một câu quan trọng hơn nhiều: “Sau đào tạo, người học làm được gì khác đi trong công việc?”

Đào tạo chỉ thực sự có giá trị khi hành vi thay đổi, chứ không dừng lại ở cảm nhận hay nhận thức.

Người làm L&D cần tự hỏi:  “Nếu tôi quan sát nhân viên sau đào tạo, tôi sẽ thấy họ làm gì khác so với trước?”

Câu trả lời không nên là:

• “Tự tin hơn”
• “Nhận thức tốt hơn”

Mà cần cụ thể:

• Cách họ lắng nghe khách hàng
• Cách họ phản hồi và xử lý vấn đề
• Cách họ ra quyết định trong những tình huống thật

Hành vi càng cụ thể, khả năng đo lường càng cao. Và chính những thay đổi hành vi đó là cầu nối trực tiếp giữa học tập và hiệu suất công việc.

Bước 7. Sử dụng kiến thức và kỹ năng để xây dựng mục tiêu khóa học

(Use the identified knowledge and skills to inform course objectives)

Từ kiến thức và kỹ năng đã xác định, người làm L&D cần chuyển hóa chúng thành mục tiêu đào tạo rõ ràng và có thể đo lường.

Một mục tiêu đào tạo tốt thường trả lời được 4 câu hỏi cơ bản:

• Ai sẽ thực hiện?
• Làm gì sau đào tạo?
• Trong bối cảnh nào của công việc?
• Ở mức độ nào là đạt yêu cầu?

Khi mục tiêu còn mơ hồ, hệ quả rất dễ thấy:

• Nội dung đào tạo lan man
• Đánh giá hiệu quả mang tính cảm nhận
• Báo cáo thiếu sức nặng khi làm việc với lãnh đạo
• Ngược lại, mục tiêu đào tạo rõ ràng giúp L&D: Gắn trực tiếp đào tạo với kết quả kinh doanh mà tổ chức đang theo đuổi.
  

Khi mục tiêu khóa học được viết rõ ràng và đúng trọng tâm, việc thiết kế hoạt động học và đo lường hiệu quả ở các bước sau trở nên dễ dàng và nhất quán hơn.

Bước 8. Thiết kế và phát triển các hoạt động học tập

(Design and develop learning activities)

Các hoạt động học tập ở bước này không chỉ nhằm “tạo trải nghiệm học”, mà còn là nền tảng cho việc đánh giá. Nhờ đó, toàn bộ chương trình đào tạo được đảm bảo sự liên kết chặt chẽ:

• Hoạt động học tập bám sát mục tiêu khóa học
• Mục tiêu khóa học bám sát tiêu chí đánh giá
• Tiêu chí đánh giá bám sát mục tiêu kinh doanh
  

Khi đi đến bước 8, chương trình đào tạo đã được thiết kế theo một logic xuyên suốt, nơi “Đánh giá” không còn là phần việc đến sau, mà là yếu tố dẫn dắt ngay từ đầu.

Tóm lại, đào tạo chỉ thật sự có giá trị khi được thiết kế và đo lường như một phần của bài toán kinh doanh.

Xem thêm: Chuyên gia L&D trên thế giới chia sẻ 5 bài học rất thực tế dành cho người làm HR & L&D

Câu hỏi thường gặp về mô hình ADDIE

Mô hình ADDIE là gì?

Mô hình ADDIE là khung thiết kế chương trình đào tạo gồm 5 bước: Analysis (Phân tích), Design (Thiết kế), Development (Phát triển), Implementation (Triển khai) và Evaluation (Đánh giá). Ra đời từ thập niên 1970 trong quân đội Hoa Kỳ, ADDIE đến nay vẫn là mô hình thiết kế đào tạo phổ biến nhất trong lĩnh vực Learning & Development trên toàn thế giới.

Vì sao áp dụng đúng quy trình ADDIE mà đào tạo vẫn không hiệu quả?

Vì cách áp dụng phổ biến đặt Evaluation (Đánh giá) ở bước cuối cùng. Khi đó, đánh giá trở thành hoạt động “nhìn lại” thay vì “định hướng” — người làm L&D buộc phải đo những gì còn lại sau khi chương trình kết thúc, thay vì đo những gì thực sự cần thiết để chứng minh giá trị với doanh nghiệp. Vấn đề không nằm ở mô hình, mà ở cách hiểu và ứng dụng.

Nên đặt bước Đánh giá ở đâu trong quy trình ADDIE?

Theo chuyên gia ATD Kristopher J. Newbauer, tiêu chí đánh giá thành công cần được xác định ngay sau bước Phân tích (Analysis), trước khi bước vào Thiết kế và Phát triển chương trình. Cách tiếp cận này giúp toàn bộ nội dung, hoạt động học tập và đo lường đều bám theo kết quả kinh doanh cần đạt ngay từ đầu.

Quy trình 8 bước ứng dụng ADDIE gồm những gì?

Gồm: (1) xác định vấn đề kinh doanh, (2) chuyển vấn đề thành mục tiêu lượng hóa, (3) xác định đào tạo có phải giải pháp phù hợp không, (4) định nghĩa “đào tạo thành công” theo 4 cấp độ Kirkpatrick, (5) xác định kiến thức cần thiết, (6) xác định kỹ năng và hành vi cần thay đổi, (7) xây dựng mục tiêu khóa học đo lường được, (8) thiết kế và phát triển hoạt động học tập.

Mô hình ADDIE và mô hình Kirkpatrick khác nhau thế nào?

Hai mô hình bổ trợ chứ không thay thế nhau. ADDIE là quy trình thiết kế và triển khai chương trình đào tạo, còn Kirkpatrick là khung đánh giá hiệu quả đào tạo qua 4 cấp độ (Reaction, Learning, Behavior, Results). Cách kết hợp đúng: dùng Kirkpatrick để định nghĩa tiêu chí thành công ngay từ giai đoạn Phân tích của ADDIE, rồi thiết kế chương trình bám theo tiêu chí đó.

Kết luận: Mô hình ADDIE chỉ tạo ra kết quả khi Đánh giá dẫn đường từ đầu

Mô hình ADDIE không lỗi thời – cách chúng ta ứng dụng nó mới là thứ cần thay đổi. Khi Đánh giá bị đẩy xuống bước cuối, đào tạo làm đúng quy trình nhưng không trả lời được câu hỏi quan trọng nhất của lãnh đạo: “Chương trình này mang lại kết quả gì?”

Quy trình 8 bước từ chuyên gia ATD trong bài giúp người làm HR, L&D đảo lại trật tự đó:

• Bắt đầu từ vấn đề kinh doanh, không phải từ nội dung đào tạo
• Chốt tiêu chí thành công ngay sau bước Phân tích, trước khi thiết kế bất kỳ nội dung nào
• Định vị đúng vai trò của đào tạo trong tổng thể giải pháp – để việc đo lường trở nên công bằng
• Thiết kế mục tiêu, hành vi và hoạt động học đo lường được, liên kết xuyên suốt từ lớp học đến chỉ số kinh doanh

Khi có tư duy đo lường ngay từ đầu, câu hỏi “đào tạo có hiệu quả không?” không còn là cảm nhận – mà được trả lời bằng bằng chứng. Và khi L&D nói được ngôn ngữ của kết quả, đào tạo sẽ không còn bị nhìn như một khoản chi phí, mà là đòn bẩy tăng trưởng của doanh nghiệp.

P/s: Thông tin khoá học ưu đãi cho cộng đồng:
– Master Traniner tại đây
– Training Evaluation Master tại đây

—— 

Bài viết được biên soạn bởi Đàm Thế Ngọc – Founder & CEO LeaderUp, chuyên gia Đào tạo & Phát triển Tổ chức với hơn 13 năm kinh nghiệm đồng hành cùng Vinpearl, VinFast, FPT IS, MB Bank, VietinBank, và hàng trăm doanh nghiệp đa dạng lĩnh vực và quy mô.