Bài viết mới, Chuyên môn Nhân sự, Đào tạo, Tri thức
Crucial Learning tiết lộ 6 cách giúp nhân viên áp dụng kiến thức sau đào tạo hiệu quả
Áp dụng sau đào tạo (learning transfer) là quá trình người học chuyển hóa kiến thức từ lớp học thành hành vi thực tế trong công việc — mắt xích quyết định đào tạo có tạo ra kết quả kinh doanh hay không. Muốn nhân viên áp dụng sau đào tạo, doanh nghiệp cần tác động đủ 6 yếu tố: động cơ cá nhân, luyện tập, môi trường đồng nghiệp, hình mẫu, cơ chế ghi nhận và bối cảnh làm việc. Đó chính là 6 điều Ngọc đúc kết từ một buổi webinar gần đây của Crucial Learning – đơn vị nằm trong top 20 công ty đào tạo leadership hàng đầu thế giới.
Đào tạo nhiều nhưng nhân viên không áp dụng?
Hãy khám phá 6 cách giúp đào tạo không còn “học xong để đó”.
Hôm trước, Ngọc tham gia một buổi webinar của Crucial Learning – một đơn vị nằm trong top 20 công ty đào tạo leadership hàng đầu thế giới.
Diễn giả đặt ra một câu hỏi rất quen, nhưng cũng rất đau – đặc biệt với những ai làm HR, L&D hoặc CEO:
Vì sao doanh nghiệp đào tạo khá đều, ngân sách không hề nhỏ, HR – L&D làm việc rất có tâm,
Kiến thức mới thì nghe rất hay.
Học viên lúc học thì gật gù.
nhưng sau lớp học… mọi thứ vẫn vận hành y như cũ?
Họ đặt câu hỏi với HR, L&D và lãnh đạo: “Sau đào tạo, doanh nghiệp đã làm gì để giúp nhân viên ÁP DỤNG?”
Thực trạng quen thuộc: Đào tạo kết thúc… là hết trách nhiệm?
Nếu nhìn thẳng vào thực tế, rất nhiều chương trình đào tạo trong doanh nghiệp hiện nay:
- Được đầu tư kỹ trong khâu tổ chức lớp học
- Nhưng gần như bỏ trống giai đoạn sau đào tạo
Chúng ta thường kỳ vọng:
- Học xong → nhân viên tự thay đổi
- Biết rồi → sẽ làm được
- Có tài liệu → lúc cần sẽ mở ra dùng
Nhưng thực tế thì khác. Đào tạo, trong nhiều trường hợp, kết thúc ngay khi lớp học kết thúc. Sau lớp học, nhân viên quay về:
- Áp lực công việc cũ
- Thói quen cũ
- Môi trường cũ
- Và… không ai nhắc lại họ phải áp dụng cái gì
Trong webinar, họ chia sẻ 6 cách rất thực tế giúp học viên ghi nhớ và áp dụng kiến thức để tăng hiệu quả đào tạo
Xem thêm: Chuyên gia ATD gợi ý điều mà mỗi HR, L&D cần tập trung
Find Their WHY – Khi người học chưa thấy “lý do”, họ sẽ không làm
Điểm đầu tiên họ nhấn mạnh là: Người học chỉ áp dụng khi họ thật sự muốn áp dụng.
Mở đầu webinar, diễn giả đặt một câu hỏi nghe thì đơn giản nhưng lại rất “đau”: Liệu học viên có muốn dùng kỹ năng này sau khi học xong không?
Rất nhiều chương trình đào tạo được thiết kế chỉ xoay quanh câu hỏi:
- Dạy cái gì?
- Slide ra sao?
- Nội dung có đủ hay chưa?
Trong khi Crucial Learning nhấn mạnh một câu khác: Không có động cơ bên trong, sẽ không có hành vi bền vững.
Họ gọi nguyên tắc này là Find Their WHY – Trước và sau đào tạo, cần làm rõ lý do cá nhân khiến người học muốn áp dụng.
Trong webinar, diễn giả gợi ý HR và L&D nên tự hỏi:
- Người học có thực sự muốn dùng kỹ năng này không?
- Kỹ năng này giúp họ giải quyết nỗi đau thật nào trong công việc?
- Nó có phù hợp với giá trị, mong muốn cá nhân của họ không?
Nếu không trả lời được những câu hỏi đó, việc học rất dễ rơi vào trạng thái:
- Học vì được cử đi
- Học để hoàn thành nghĩa vụ
- Học xong rồi… để đó
Practice – Hiểu rồi chưa chắc làm được
Hiểu trong đầu không đồng nghĩa với làm được trong thực tế.
Rất nhiều kỹ năng chỉ “vỡ” khi con người rơi vào tình huống thật, có áp lực thật. Nếu không được luyện tập đúng cách, người học sẽ quay về phản xạ cũ.
Họ nhấn mạnh rằng luyện tập hiệu quả không cần dài, không cần phức tạp. Quan trọng là:
- Có chủ đích
- Sát với công việc
- Được lặp lại
- Và có phản hồi an toàn
Đào tạo mà thiếu luyện tập sau đó thì rất khó tạo ra thay đổi bền vững.
Power of People – Môi trường xung quanh quyết định rất nhiều
Sức mạnh của đồng nghiệp, của chuẩn mực nhóm, của những “luật ngầm” trong tổ chức.
Trong webinar, diễn giả đặt ra những câu hỏi rất thực tế:
- Khi một người áp dụng kỹ năng mới, đồng nghiệp sẽ ủng hộ hay cản trở?
- Họ có bị nhìn bằng ánh mắt: “làm màu – bày vẽ – rắc rối” không?
- Chuẩn mực ngầm của nhóm đang kéo người ta tiến lên hay kéo lùi lại?
Sau đào tạo, vấn đề không nằm ở chỗ người học có hiểu hay không, mà là:
- Môi trường xung quanh có ủng hộ hành vi mới không?
- Việc làm khác đi có được chấp nhận không?
Nếu tổ chức không tạo ra chuẩn mực chung, người học rất dễ chọn cách “an toàn”: quay lại cách cũ để không khác biệt.
Show Them the Hero – Cho học viên thấy “người đang ứng dụng thành công”
Nhân viên không làm theo slide. Họ làm theo con người thật mà họ nhìn thấy mỗi ngày.
Rất nhiều chương trình đào tạo thất bại không phải vì nội dung kém, mà vì sau lớp học, không có ai làm mẫu cho hành vi mới.
Trong webinar, diễn giả nhấn mạnh: Muốn học viên áp dụng, hãy cho họ thấy “người hùng” – người đã và đang dùng kỹ năng đó trong công việc thật.
“Người hùng” ở đây không cần phải là chuyên gia xuất chúng. Thường thì đó chính là:
- Quản lý trực tiếp
- Trưởng nhóm
- Lãnh đạo mà học viên tin tưởng
Khi người quản lý:
- Áp dụng đúng kỹ năng trong họp, giao việc, phản hồi
- Hỏi học viên: “Tuần này em đã thử áp dụng điều gì?”
- Dùng chính ngôn ngữ, cách tiếp cận đã được học
…thì thông điệp ngầm gửi đi rất rõ: “Cái này không phải học cho vui. Đây là cách chúng ta làm việc thật.”
Xem thêm: 7 Bí quyết xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ
Connect Incentives to Behavior – Ghi nhận và tưởng thưởng cho hành vi
Rất nhiều chương trình đào tạo kết thúc bằng:
- Điểm danh hoàn thành
- Chứng nhận đã học
- Báo cáo “100% học viên tham gia đầy đủ”
Nhưng Crucial Learning đặt ra một câu hỏi khác: Sau đào tạo, hệ thống đang ghi nhận điều gì?
Họ gọi nguyên tắc này là Connect Incentives to Behavior – Kết nối cơ chế ghi nhận, đánh giá, khuyến khích với hành vi mong muốn, chứ không phải với việc đã đi học.
Trong webinar, diễn giả nhấn mạnh hai điểm then chốt:
- Đánh giá hiệu suất có đang ăn khớp với kỹ năng mới không?
- Cơ chế hiện tại đang khuyến khích hành vi mới hay vô tình giữ mọi người ở thói quen cũ?
Một ý rất hay được nhắc đến là: Incentives không nhất thiết phải là tiền.
Xem thêm: Đánh giá hiệu quả đào tạo cấp độ kết quả kinh doanh
Set the State – Thiết lập bối cảnh để hành vi diễn ra thuận lợi
Não bộ con người được lập trình để:
👉 Chọn con đường quen thuộc, ít tốn năng lượng nhất.
Vì vậy, nếu không có nhắc nhở đúng lúc, người học sẽ rất nhanh quay về thói quen cũ.
Tổ chức cần chủ động tạo ra các tín hiệu (cues) để:
- Gợi nhớ kỹ năng
- Gợi nhớ hành vi
- Gợi nhớ việc cần thử áp dụng
Những nhắc nhở này:
- Không cần phức tạp
- Không cần tốn kém
- Chỉ cần xuất hiện đúng lúc, đúng chỗ
| STT | Yếu tố | Câu hỏi tự kiểm cho HR/L&D |
| 1 | Find Their WHY | Người học có lý do cá nhân để muốn dùng kỹ năng chưa? |
| 2 | Practice | Họ đã được luyện tập sát thực tế, có phản hồi chưa? |
| 3 | Power of People | Đồng nghiệp xung quanh ủng hộ hay kéo lùi? |
| 4 | Show Them the Hero | Họ có thấy người thật đang áp dụng thành công không? |
| 5 | Connect Incentives | Cơ chế ghi nhận có thưởng cho hành vi mới không? |
| 6 | Set the State | Môi trường có tín hiệu gợi nhớ kỹ năng đúng lúc không? |
Các câu hỏi thường gặp
1. Learning transfer (áp dụng sau đào tạo) là gì?
Learning transfer là quá trình người học chuyển hóa kiến thức, kỹ năng từ lớp học thành hành vi thực tế trong công việc. Đây là mắt xích quyết định đào tạo có tạo ra kết quả kinh doanh hay không. Không có learning transfer, đào tạo chỉ dừng ở “biết” mà không thành “làm”.
2. Vì sao nhân viên học xong không áp dụng vào công việc?
Vì việc áp dụng không chỉ phụ thuộc vào người học. Họ có thể thiếu động cơ cá nhân, chưa được luyện tập sát thực tế, môi trường đồng nghiệp kéo lùi, không có hình mẫu để noi theo, cơ chế ghi nhận vẫn thưởng cho thói quen cũ, hoặc công việc hàng ngày thiếu tín hiệu gợi nhớ kỹ năng mới.
3. Làm sao giúp nhân viên áp dụng sau đào tạo?
Theo Crucial Learning, doanh nghiệp cần tác động đủ 6 yếu tố: giúp người học tìm lý do cá nhân (Find Their WHY), tổ chức luyện tập có phản hồi (Practice), xây môi trường đồng nghiệp ủng hộ (Power of People), cho họ thấy người áp dụng thành công (Show Them the Hero), gắn ghi nhận với hành vi mới (Connect Incentives) và thiết lập bối cảnh thuận lợi (Set the State).
4. Crucial Learning là công ty gì?
Crucial Learning là đơn vị nằm trong top 20 công ty đào tạo leadership hàng đầu thế giới, nổi tiếng với chương trình và bộ sách Crucial Conversations. Các phương pháp của họ tập trung vào thay đổi hành vi con người trong tổ chức.
5. Hỗ trợ sau đào tạo gồm những hoạt động nào?
Hỗ trợ sau đào tạo gồm: tạo cơ hội luyện tập kỹ năng trong công việc thực tế, quản lý trực tiếp làm hình mẫu và phản hồi, ghi nhận – tưởng thưởng khi nhân viên dùng hành vi mới, và đặt các tín hiệu nhắc nhớ đúng lúc trong quy trình làm việc. Đào tạo là một hành trình thay đổi hành vi, không phải một sự kiện.
6. Làm sao biết nhân viên đã thay đổi hành vi sau đào tạo?
Hãy quan sát hành vi trong công việc thực tế sau khóa học: nhân viên có dùng kỹ năng mới khi làm việc không, tần suất ra sao, và kết quả công việc có cải thiện không. Đây chính là bước nền để đánh giá đào tạo ở cấp độ hành vi và cấp độ kết quả kinh doanh.
Lời kết
Nếu HR, L&D và lãnh đạo thật sự coi đào tạo là một hành trình thay đổi hành vi, chứ không phải một sự kiện, thì câu chuyện “học xong để đó” sẽ dần biến mất.
Có lẽ đã đến lúc doanh nghiệp cần:
- Đầu tư nghiêm túc hơn cho giai đoạn sau đào tạo
- Chuyển trọng tâm từ “dạy cho hay” sang “giúp người ta làm được”
Đào tạo chỉ thật sự có giá trị khi hành vi thay đổi – kết quả thay đổi.
—
Tác giả: Đàm Thế Ngọc
Founder & CEO LeaderUp
Học không nghỉ – Hành không ngừng – Cho không nhớ – Nhận không quên
P/s: Thông tin khoá học ưu đãi cho cộng đồng:
– Master Traniner tại đây
– Training Evaluation Master tại đây
