Năm 2018 khị làm việc tại một công ty trong lĩnh vực Bảo Hiểm Nhân Thọ, tôi được được tiếp cận với mô hình 6Ds – The Six Disciplines, một trong những phương pháp để kết nối hoạt động đào tạo với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Theo các tác giả của The Field Guide to the 6Ds, khoảng cách giữa “Học” và “Ứng dụng” chính là nguyên nhân khiến nhiều chương trình đào tạo chưa đạt được kết quả như mong đợi.

Giá trị của đào tạo không chỉ nằm ở những gì người học tiếp thu trong lớp học, mà còn ở việc họ có áp dụng được những gì đã học vào công việc hay không. Chỉ khi việc học được chuyển thành hành động và tạo ra thay đổi trong hiệu suất, đào tạo mới thực sự mang lại giá trị cho doanh nghiệp.

6Ds không phải là mô hình để tổ chức một khóa học tốt hơn.

Đó là mô hình giúp doanh nghiệp biến hoạt động đào tạo thành kết quả kinh doanh.

Tóm tắt nhanh

6Ds là gì?
Là mô hình giúp kết nối hoạt động đào tạo với kết quả kinh doanh.

6Ds gồm những gì?
Sáu Discipline (hạng mục trọng tâm) bao quát toàn bộ quá trình từ xác định kết quả kinh doanh đến ghi nhận kết quả đạt được.

Điểm khác biệt của 6Ds là gì?
Mô hình không chỉ tập trung vào lớp học mà còn chú trọng những gì diễn ra trước, trong và sau đào tạo, đặc biệt là quá trình chuyển việc học thành thay đổi trong công việc.

Bài viết này dành cho ai?
Các nhà lãnh đạo, chuyên gia L&D, chuyên gia nhân sự, quản lý đào tạo và những người chịu trách nhiệm thiết kế hoặc triển khai chương trình đào tạo trong doanh nghiệp.

Vì sao một khóa học thành công chưa chắc tạo ra kết quả?

Nhiều chương trình đào tạo được đầu tư bài bản, học viên tham gia đầy đủ và đưa ra phản hồi tích cực sau khóa học. Tuy nhiên, những kết quả đó mới phản ánh chất lượng của hoạt động học tập, chưa đủ để khẳng định chương trình đã tạo ra giá trị cho doanh nghiệp.

Vấn đề cốt lõi không phải là người học đã tham gia khóa học hay chưa, mà là họ có thay đổi cách làm việc sau đào tạo hay không. Người học có thể hiểu nội dung, hoàn thành tốt các hoạt động học tập, nhưng nếu không áp dụng vào công việc, hiệu suất sẽ khó thay đổi và doanh nghiệp cũng khó đạt được kết quả như kỳ vọng.

Điều đó cho thấy thành công của một khóa học không đồng nghĩa với thành công của hoạt động đào tạo. Muốn đào tạo tạo ra kết quả, doanh nghiệp cần quan tâm đến toàn bộ quá trình giúp người học chuyển những gì đã học thành hành động trong công việc.

Mô hình 6Ds là gì và có gì khác biệt?

6Ds (The Six Disciplines) là mô hình giúp doanh nghiệp thiết kế, triển khai và quản lý hoạt động đào tạo theo hướng tạo ra kết quả kinh doanh, thay vì chỉ tập trung vào việc tổ chức các khóa học.

Điểm khác biệt của 6Ds nằm ở cách nhìn nhận đào tạo như một quá trình xuyên suốt. Thay vì chỉ tập trung vào những gì diễn ra trong lớp học, mô hình mở rộng phạm vi sang các hoạt động trước, trong và sau đào tạo nhằm tăng khả năng người học áp dụng những gì đã học vào công việc và tạo ra kết quả cho tổ chức.

Sáu Discipline không nên được hiểu là sáu bước thực hiện máy móc. Đây là sáu hạng mục trọng tâm có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và cần được triển khai như một hệ thống thống nhất, cùng hướng đến mục tiêu biến hoạt động đào tạo thành kết quả kinh doanh.

Theo đó, mỗi Discipline tập trung giải quyết một câu hỏi quan trọng của quá trình đào tạo: từ xác định kết quả cần đạt được, thiết kế trải nghiệm học tập, chuẩn bị cho việc áp dụng, hỗ trợ người học trong công việc đến ghi nhận những kết quả mà chương trình mang lại.

Tổng quan mô hình 6Ds

Mô hình 6Ds gồm sáu Discipline (hạng mục trọng tâm), mỗi Discipline tập trung giải quyết một khía cạnh quan trọng của quá trình chuyển hoạt động đào tạo thành kết quả kinh doanh.

Sáu Discipline không phải là sáu bước thực hiện tuần tự. Chúng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và cần được triển khai như một hệ thống thống nhất. Khi một Discipline bị bỏ qua hoặc thực hiện chưa đầy đủ, khả năng tạo ra kết quả từ đào tạo cũng sẽ bị ảnh hưởng.

Có thể hình dung sáu Discipline như sáu câu hỏi mà mọi chương trình đào tạo cần trả lời.

Discipline	Tạm dịch	Câu hỏi cốt lõi
D1	Xác định kết quả kinh doanh	Đào tạo cần tạo ra kết quả gì?
D2	Thiết kế trải nghiệm học tập toàn diện	Trải nghiệm học tập cần được thiết kế như thế nào?
D3	Đào tạo thực chiến	Người học đã sẵn sàng áp dụng chưa?
D4	Thúc đẩy ứng dụng thực tế	Làm sao để người học thực sự áp dụng?
D5	Bổ sung yếu tố hỗ trợ hiệu suất	Người học cần được hỗ trợ gì?
D6	Ghi nhận kết quả	Chương trình đào tạo đã tạo ra kết quả gì?

Phần dưới đây sẽ giới thiệu vai trò của từng Discipline trước khi đi sâu vào các bài viết chuyên biệt.

D1. Xác định kết quả kinh doanh (Define Business Outcomes)

Đào tạo cần tạo ra kết quả gì?

Nhiều chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc xác định nội dung cần dạy hoặc kỹ năng cần phát triển. Tuy nhiên, theo mô hình 6Ds, mọi quyết định trong chương trình đào tạo đều cần xuất phát từ kết quả mà doanh nghiệp mong muốn đạt được.

Khi mục tiêu kinh doanh được xác định rõ ngay từ đầu, việc thiết kế, triển khai và đánh giá chương trình sẽ có cùng một định hướng. Ngược lại, nếu không làm rõ kết quả cần đạt được, doanh nghiệp sẽ rất khó biết chương trình đào tạo có thực sự thành công hay không.

Đầu ra của D1 là kết quả kinh doanh cần đạt được, những thay đổi về hiệu suất có thể tạo ra kết quả đó và các tiêu chí dùng để đánh giá thành công của chương trình.

Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu kinh doanh mà chương trình đào tạo hướng tới trước khi thiết kế bất kỳ hoạt động học tập nào.

Chia sẻ kinh nghiệm từ Ngọc:

Nhiều Anh, Chị HR, L&D hỏi Ngọc cách xác định kết quả kinh doanh ở bước 1. Có một vài trường hợp như sau:

Nếu đào tạo cho đội sales thì sai lầm thường gặp là tập trung vào Doanh số, nhưng doanh số là kết quả cuối cùng mà muốn tác động thì cần thông quả chỉ số dẫn dắt – là chỉ số mà khi tăng thì doanh số sẽ tăng.

Ví dụ về chỉ số dẫn dắt trong các dự án Ngọc triển khai như:

• Đội Sales của TopCV tăng doanh số thông qua tăng tỷ lệ chuyển đổi khách hàng tiềm năng thành khách trả tiền (1) hay tăng giá trị trung bình một đơn hàng (2), chỉ số 1 và 2 chính là chỉ số dẫn dắt
• Đội Sales của Eurowindow tăng doanh số thông qua tăng tỷ lệ chuyển đổi mã số khách hàng (địa chỉ nhà) sang gửi báo giá (3), hay từ báo giá sang chốt hợp đồng thi công (4),
• Đội Sales của Dai-Ichi, Manulife tăng doanh số bằng tăng tỷ lệ chuyển đổi KHTN sang khách hàng mua hợp đồng Bảo hiểm (5), hay tăng độ lớn của một hợp đồng (case-size) (6)
• Đội Sales của Lalago bán tour du lịch tăng doanh số bằng tăng tỷ lệ chuyển đổi khách hỏi Tour thành khách mua Tour (7), hay tăng khách hàng cũ quay lại sử dụng dịch vụ (8)
• Đội Sales bán lẻ của chi nhánh ngân hàng tăng doanh số bằng tăng tỷ lệ bán chéo các sản phẩm
• …và nhiều ví dụ khác nữa

Chỉ số 1-10 đều là các chỉ số dẫn dắt mà ở bước D1 cần thiết lập để đào tạo có thể tác động. Các chương trình bình thường hay đi vào tên khoá học như: Kỹ năng bán hàng, kỹ năng xử lý từ chối…..Cách làm này đã cũ và hầu như không mang lại kết quả

Trường hợp 2, không phải là Sales thì kết quả ở D1 chính là KPI mà các bộ phận cần đạt mà họ cũng đang loay hoay.

Ví dụ như:

• Một công ty có chuối nội thất giảm chi phí vận hành thông qua giảm tỷ lệ/số lượng hàng đổi trả
• Một chuỗi phòng khám tăng tỷ lệ khách hàng tái khám hoặc tỷ lệ khách cũ giới thiệu khách hàng mới
• Một bộ phận sản xuất tăng năng suất lao động
• Một bộ phận lập trình giảm thời gian xử lý lỗi hay giảm thời gian hoàn thiện 1 tính năng của phần mềm

Ví dụ, để giúp Anh Hải – Giám đốc kinh doanh của Dai-Ichi dẫn dắt đội nhóm bứt phá doanh số, Ngọc không gợi ý anh triển khai khoá học kỹ năng tư vấn nâng cao hay kỹ năng xử lý từ chối. Mà cùng anh phân tích xem để tăng doanh số thì tăng chỉ số dẫn dắt nào, chỉ số nào tiềm năng trong giai đoạn này: Số tuyển mới, số khách mới, tỷ lệ chuyển đổi hay độ lớn hợp đồng?

Sau đó mới là cách thức tăng các chỉ số ưu tiên thông qua đào tạo.

D2. Thiết kế trải nghiệm học tập toàn diện (Design the Complete Experience)

Trải nghiệm học tập cần được thiết kế như thế nào?

Một khóa học được thiết kế tốt chưa đồng nghĩa với việc người học sẽ thay đổi cách làm việc sau đào tạo. Theo mô hình 6Ds, việc học không chỉ diễn ra trong lớp học mà bắt đầu từ trước khi khóa học diễn ra và tiếp tục sau khi khóa học kết thúc.

Vì vậy, thay vì chỉ thiết kế nội dung giảng dạy, doanh nghiệp cần thiết kế toàn bộ trải nghiệm học tập để mỗi giai đoạn đều góp phần chuẩn bị, hỗ trợ và duy trì việc áp dụng vào công việc.

Đầu ra của D2 là một trải nghiệm học tập xuyên suốt, trong đó các hoạt động trước, trong và sau đào tạo cùng hướng tới mục tiêu giúp người học áp dụng những gì đã học.

Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần thiết kế toàn bộ hành trình học tập thay vì chỉ thiết kế khóa học

Chia sẻ kinh nghiệm từ Ngọc:

Các làm cũ thường nhận yêu cầu khoá học xong đi tìm đơn vị cung cấp rồi tổ chức đào tạo. Và rất kỳ vọng với giảng viên nổi tiếng, nội dung hấp dẫn học viên sẽ thay đổi hành vi. Nhưng dường nhu kết quả lại không như kỳ vọng.

Cách mới là đi từ mục tiêu, xác định hành vi học viên cần thay đổi sau đó mới đến các chủ đề đào tạo để giúp học viên thực hiện hành vi ĐÚNG một cách thuận lợi. Khi đó các chủ đề đào tạo có sự kết nối mật thiết với nhau chứ không bị rời rạc như cách lập kế hoạch đào tạo thông thường.

Ví dụ:

Kết quả: tăng tỷ lệ chuyển đổi khách hàng tiềm năng thành khách hàng trả tiền

Hành vi cần thay đổi: Thực hiện form khảo sát đúng chuẩn

• Các chủ đề cần đào tạo để thực hiện hành vi thuận lợi:
• Kỹ năng thiết lập cuộc hẹn (vì hẹn được mới khảo sát)
• Kỹ năng sử dụng câu hỏi
• Xây dựng mối quan hệ với khách hàng
• Nhận diện khách hàng qua DISC
• Kỹ năng khảo sát và phân tích nhu cầu khách hàng
• ..

Nếu làm theo cách này thì Quản lý các cấp hay CEO sẽ không hỏi kết quả khi tổ chức từng chủ đề đơn lẻ như DISC, kỹ năng sử dụng câu hỏi ….mà họ sẽ nhìn thấy bức tranh tổng thể hơn. Khi phân tích rõ ràng, chúng ta có thể kết hợp các hình thức đào tạo với nhau: E-Learning, Virtual Training, Học trực tiếp…….Đây là cách cấu trúc khoá học và các chuyên đề khác so với cách làm bình thường

L&D cũng phải xác định rõ ràng là đào tạo chỉ là 1 hành động trong nhóm giải pháp, phía sau đào tạo còn cần triển khai tiếp các hoạt động khác nhằm thúc đẩy động lực, tạo thi đua, kèm cặp trong công việc, cơ chế cho cả kết quả và cả hành vi, công cụ, form, biểu mẫu bổ trợ

Tất cả những điều này cần được lập kế hoạch trước khi triển khai các hoạt động truyền thông, tổ chức lớp. Ngọc chia sẻ thêm một công cụ từ phương pháp 6Ds để Anh, Chị tiện tham khảo nhé

D3. Đào tạo thực chiến (Deliver for Application)

Người học đã sẵn sàng áp dụng chưa?

Hiểu kiến thức chưa đồng nghĩa với việc có thể vận dụng vào công việc. Người học có thể nắm được nội dung khóa học nhưng vẫn chưa đủ tự tin hoặc chưa đủ năng lực để thay đổi cách làm việc trong thực tế.

Theo mô hình 6Ds, mục tiêu của quá trình đào tạo không chỉ là giúp người học biết nhiều hơn mà còn giúp họ sẵn sàng áp dụng sau khi khóa học kết thúc.

Đầu ra của D3 là người học có đủ khả năng và sự sẵn sàng để vận dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc.

Để đạt được điều đó, hoạt động học tập cần tạo cơ hội cho người học luyện tập, thực hành và chuẩn bị cho những tình huống họ sẽ gặp trong thực tế.

👉Bấm đọc 7 Tips thực chiến phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ

D4. Thúc đẩy ứng dụng thực tế (Drive Learning Transfer)

Làm sao để người học thực sự áp dụng?

Khóa học kết thúc không đồng nghĩa với việc quá trình tạo ra kết quả cũng kết thúc.

Theo mô hình 6Ds, giá trị của đào tạo chỉ được hình thành khi người học quay trở lại công việc và áp dụng những gì đã học vào thực tế. Nếu việc áp dụng không diễn ra, chương trình đào tạo sẽ khó tạo ra thay đổi về hiệu suất cũng như kết quả kinh doanh.

Đầu ra của D4 là người học áp dụng được kiến thức, kỹ năng vào công việc và duy trì những hành vi cần thiết để tạo ra thay đổi về hiệu suất.

Để đạt được điều đó, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường và các điều kiện hỗ trợ giúp việc áp dụng diễn ra sau đào tạo

Chia sẻ kinh nghiệm từ Ngọc:

Cách mới đòi hỏi chúng ta chuyển từ “hy vọng” học viên thay đổi hành vi sang “dẫn dắt” học viên thay đổi hành vi và từ đó kết quả sẽ dần được trả ra.

Để việc dẫn dắt hiệu quả, chúng ta cần sự đồng hành của Quản lý bởi vì họ là người sát sao nhất với nhân viên, họ thấu hiểu từng nhân sự của họ, họ có thể kèm cặp, nhắc nhở, động viên….nhân sự hằng ngày

Vai trò của L&D là tư vấn cho Quản lý cách dẫn dắt đội nhóm hiệu quả để nhân viên ứng dụng thành công các kiến thức, kỹ năng vào thực tế.

Khi Ngọc học phương pháp Đào tạo gắn với kết quả kinh doanh với thầy Jim Kirkpatrick, tác giả của mô hình Đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ, có một điều thú vị Ngọc quan sát thấy Cover slide của thầy luôn để sợi dây xích, sau mới biết thông điệp thầy gửi gắm rằng từ cấp độ 2 Học tập  sang cấp độ 3 Hành vi là mắt xích yếu. Và nếu L&D không làm khác đi ở giai đoạn dẫn dắt này thì chẳng có kết quả nào trả ra cả

D5. Bổ sung yếu tố hỗ trợ hiệu suất (Deploy Performance Support)

Người học cần được hỗ trợ gì?

Theo mô hình 6Ds, người học không cần ghi nhớ toàn bộ kiến thức để hoàn thành công việc. Trong nhiều tình huống, điều quan trọng hơn là họ được hỗ trợ đúng lúc để có thể thực hiện công việc chính xác và hiệu quả.

Đầu ra của D5 là các công cụ và nguồn hỗ trợ hiệu suất được cung cấp đúng thời điểm, giúp người học thực hiện công việc hiệu quả hơn.

Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần xây dựng và triển khai các giải pháp hỗ trợ phù hợp với yêu cầu công việc và nhu cầu của người học.

Chia sẻ kinh nghiệm từ Ngọc:
Có nhiều mô hình/công cụ để giúp chúng ta dẫn dắt học viên thay đổi hành vi. Nhiệm vụ của chúng ta là không bị bám chấp vào một công cụ mà biết cách linh hoạt ứng dụng sao cho phù hợp bối cảnh, phù hợp đối tượng, phù hợp quy mô…của dự án. Vì suy cho cùng chúng ta hướng đến KẾT QUẢ, mọi điều hay ho mà chưa giúp kết quả tạo ra thì cũng chưa thật sự tối ưu.

Ví dụ: Trong dự án đột phá doanh số Ngọc cố vấn cho anh Hải, Ngọc đã hướng dẫn anh cách áp dụng mô hình 6 nguồn tạo ảnh hưởng để thúc đẩy động lực bên trong mỗi quản lý và nhân viên, cách phát triển khả năng của mỗi cá nhân, cách tạo các các yếu tố về môi trường thúc đẩy hành vi thay đổi mạnh mẽ…Sau khi ứng dụng thành công, anh Hải đã quay lại chia sẻ với cộng đồng CEO, quản lý sales và cả người làm HR, L&D về bài học thành công và thất bại.

 

Xem thêm: 6 cách giúp nhân viên áp dụng kiến thức sau đào tạo hiệu quả từ Crucial Learning

D6. Ghi nhận kết quả (Document Results)

Chương trình đào tạo đã tạo ra kết quả gì?

Nếu không ghi nhận được những thay đổi sau đào tạo, doanh nghiệp sẽ khó đánh giá chương trình có tạo ra giá trị hay không.

D6 khép lại toàn bộ mô hình bằng cách đối chiếu kết quả thực tế với những mục tiêu kinh doanh đã được xác định từ D1. Nhờ đó, doanh nghiệp có cơ sở đánh giá chương trình đào tạo đã tạo ra những thay đổi về hiệu suất và đóng góp như thế nào vào kết quả kinh doanh.

Đầu ra của D6 là những bằng chứng về giá trị mà chương trình đào tạo mang lại cho tổ chức.

Để thực hiện điều đó, doanh nghiệp cần xác định các chỉ số cần theo dõi, thu thập bằng chứng và ghi nhận những kết quả mà chương trình đào tạo mang lại.

👉Bấm đọc bài chi tiết về Đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ

Khi nào doanh nghiệp nên áp dụng mô hình 6Ds?

Mô hình 6Ds phù hợp với những chương trình đào tạo mà doanh nghiệp kỳ vọng tạo ra sự thay đổi trong công việc và đóng góp vào kết quả kinh doanh.

Doanh nghiệp có thể vận dụng 6Ds khi:

• Thiết kế một chương trình đào tạo giúp các bộ phận đạt KPI
• Tăng khả năng chuyển việc học thành thay đổi trong công việc.
• Nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự.
• Chứng minh giá trị mà đào tạo mang lại cho tổ chức.

Mô hình 6Ds cung cấp một cách tiếp cận nhất quán để kết nối hoạt động học tập với kết quả kinh doanh.

👉Bấm xem thêm: Tổng hợp các mô hình giúp gắn đào tạo với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Kết luận

Khoảng cách giữa “HỌC” và “LÀM” là thách thức mà nhiều doanh nghiệp gặp phải trong hoạt động đào tạo.

Mô hình 6Ds cung cấp một cách tiếp cận toàn diện để thu hẹp khoảng cách đó. Sáu Discipline không tồn tại độc lập mà bổ trợ lẫn nhau, từ việc xác định kết quả cần đạt được, thiết kế trải nghiệm học tập, chuẩn bị cho người học áp dụng, hỗ trợ quá trình ứng dụng đến ghi nhận những kết quả đạt được.

Hiểu được bức tranh tổng thể của 6Ds là bước khởi đầu để doanh nghiệp thiết kế và triển khai những chương trình đào tạo thực sự tạo ra giá trị cho tổ chức.

Một khóa học có thể kết thúc sau vài ngày.

Nhưng giá trị của đào tạo chỉ bắt đầu khi người học quay trở lại công việc.

Đó cũng chính là tư tưởng xuyên suốt của mô hình 6Ds (The Six Disciplines)

Những điểm cần ghi nhớ

Nếu chỉ nhớ bốn điều sau về mô hình 6Ds, hãy nhớ rằng:

• 6Ds là mô hình giúp kết nối hoạt động đào tạo với kết quả kinh doanh.
• Giá trị của đào tạo được tạo ra khi người học áp dụng những gì đã học vào công việc.
• Sáu Discipline bổ trợ lẫn nhau và cần được triển khai như một hệ thống thống nhất.
• 6Ds không giúp doanh nghiệp tổ chức một khóa học tốt hơn, mà giúp biến hoạt động đào tạo thành kết quả kinh doanh

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

1. Mô hình 6Ds là gì?

6Ds (The Six Disciplines) là mô hình giúp doanh nghiệp thiết kế, triển khai và quản lý hoạt động đào tạo theo hướng tạo ra kết quả kinh doanh, thay vì chỉ tập trung vào việc tổ chức các khóa học.

2. Mô hình 6Ds gồm những Discipline nào?

Mô hình gồm sáu Discipline:

• D1 – Xác định kết quả kinh doanh (Define Business Outcomes)
• D2 – Thiết kế trải nghiệm học tập toàn diện (Design the Complete Experience)
• D3 – Đào tạo thực chiến (Deliver for Application)
• D4 – Thúc đẩy ứng dụng thực tế (Drive Learning Transfer)
• D5 – Bổ sung yếu tố hỗ trợ hiệu suất (Deploy Performance Support)
• D6 – Ghi nhận kết quả (Document Results)

3. Điểm khác biệt của mô hình 6Ds là gì?

6Ds xem đào tạo là một quá trình xuyên suốt, trong đó lớp học chỉ là một phần của hành trình tạo ra kết quả. Trọng tâm của mô hình là giúp người học áp dụng những gì đã học vào công việc và tạo ra giá trị cho tổ chức.

4. Khi nào doanh nghiệp nên áp dụng mô hình 6Ds?

6Ds có thể được sử dụng để thiết kế chương trình đào tạo mới, cải tiến các chương trình hiện có hoặc xây dựng hệ thống đào tạo hướng tới kết quả kinh doanh.

5. Nên bắt đầu tìm hiểu mô hình 6Ds từ đâu?

Sau khi nắm được bức tranh tổng thể của mô hình, doanh nghiệp nên tìm hiểu từng Discipline để hiểu rõ mục tiêu, nội dung và cách vận dụng trong từng giai đoạn của chương trình đào tạo.

Bắt đầu xây dựng chương trình đào tạo tạo ra kết quả kinh doanh

Hiểu mô hình 6Ds là bước khởi đầu. Để vận dụng mô hình vào thực tế, doanh nghiệp cần hiểu rõ mục tiêu, vai trò và cách triển khai từng Discipline trong toàn bộ quá trình đào tạo.

Hãy tiếp tục khám phá từng bài viết chuyên sâu dưới đây để từng bước xây dựng những chương trình đào tạo không chỉ giúp người học biết nhiều hơn, mà còn thay đổi cách làm việc và tạo ra kết quả kinh doanh.

• D1. Xác định kết quả kinh doanh (Define Business Outcomes)
• D2. Thiết kế trải nghiệm học tập toàn diện (Design the Complete Experience)
• D3. Đào tạo thực chiến (Deliver for Application)
• D4. Thúc đẩy ứng dụng thực tế (Drive Learning Transfer)
• D5. Bổ sung yếu tố hỗ trợ hiệu suất (Deploy Performance Support)
• D6. Ghi nhận kết quả (Document Results)

Tài liệu tham khảo

• Jefferson, A., Pollock, R. V. H., & Wick, C. W. (2014). The Field Guide to the 6Ds: How to Use the Six Disciplines to Transform Learning into Business Results.
• Pollock, R. V. H., Jefferson, A., & Wick, C. W. (2015). The Six Disciplines of Breakthrough Learning: How to Turn Training and Development into Business Results.

Về Đàm Thế Ngọc

Anh là nhà đào tạo phát triển năng lực lãnh đạo và nâng cao hiệu suất kinh doanh, với hơn 13 năm kinh nghiệm. Anh đã đào tạo và tư vấn cho lãnh đạo nhiều doanh nghiệp như VinFast, Vinpearl, FPT IS, Viettel Construction, MB Bank, VietinBank, VNPAY, MSB Bank, iKame, TopCV và nhiều doanh nghiệp khác.

Điểm khác biệt trong cách làm của Ngọc là các chương trình phát triển năng lực luôn được gắn với mục tiêu kinh doanh, hướng tới việc tạo ra tác động cụ thể đến doanh thu, lợi nhuận và hiệu suất đội ngũ.

Nếu quý doanh nghiệp đang tìm kiếm giải pháp giúp Quản lý các cấp dẫn dắt nhân sự đạt KPI, hãy liên hệ với Ngọc để được tư vấn.

—

P/s: Thông tin quà tặng và một số giải pháp nổi bật:

QUÀ TẶNG:

1. Ebook Đánh giá hiệu quả đào tạo cấp độ Kết quả kinh doanh – bấm tải ngay
2. Ebook Result-Based Teambuilding – triển khai Team Building thúc đẩy các bộ phận đạt KPI – bấm tải ngay
3. Webinar Record – Các đào tạo Sales bứt phá doanh số – bấm xem ngay

THAM KHẢO GIẢI PHÁP:

1. Đào tạo đội Sales bứt phá doanh số – bấm xem chi tiết
2. Cách Leader dẫn dắt đội ngũ đạt KPI của bộ phận – bấm xem chi tiết
3. Đào tạo Giảng viên nội bộ – bấm xem chi tiết

Anh/Chị là người làm Nhân sự, Đào tạo muốn nâng cao năng lực chuyên môn, tạo sức ảnh hưởng và vị thế với các bộ phận phòng ban cũng như tăng cơ hội thăng tiến và thu nhập hãy tham khảo khoá học TEM – Training Evaluation Master tại đây

Các nhu cầu đào tạo khác vui lòng liên hệ Ms Huyền – 0911585111 (Zalo).